升职是一件快乐的事情。如果没有加薪，幸福感会大大降低。那么升职不加薪，该离职还是留下？当然，一定不能因此而拒绝升职，或者一走了之，这是不明智的，因为升职不仅意味着工作职责和权利的扩大，也意味着工作量和压力的增加。而且简历上显示你的新工作往往更有价值，新工作真的能说明你的能力得到了提升。
至于老板避而不谈不加薪的升值问题，建议你先接受升职，升职后再找机会和老板沟通，以此来澄清老板不给你加薪的原因:你需要时间来确认自己是否称职，或者公司预算有限，或者老板只是压榨你。
出于不同的原因，我们应该考虑不同的方法:
比如老板不确定你有没有能力，需要考察你一段时间，你要知道老板会用什么指标来评价你。最后期限是多久?每个人都有统一的标准，你的努力才有方向。
如果是预算问题，大型跨国公司的预算一般是一年一次。比如年底升职，可能需要审批增加收入。这种情况下，你需要了解老板的难处，让老板知道你的努力需要物质上的肯定。别忘了和老板约定一个期限，你希望老板什么时候增加收入?
当然，很多私企老板故意压榨你，给你丢更多工作，但还是拿着原来的工资。这时候就要判断升职对你的能力提升还是长远发展有帮助了。如果有帮助的话，你还可以在这个岗位上工作一年半，虽然你没有增加收入。因为故意压榨你的公司一般规模都比较小，如果你想从较低的级别跳槽到大公司，担任较高的职位，机会比较小，所以即使不增加收入，也可以做一年半，等你觉得自己能力真的提高了，再去找更好的工作机会。如果你判断这个新岗位没有含金量，那就做好下一份工作的准备。
“升职不加薪”不仅仅是我国的“特色”。那么，美国职场有多少人愿意接受这样的晋升呢?
一个意想不到的结果:64%的人可以接受!
似乎美国职场朋友已经接受这种现象很久了，觉得有利可图。
毕竟职位的提升不仅仅是金钱上的奖励，更能带来更好的职业发展，扩大更广的人脉圈子，接受更多的核心项目等等。
相对于虚假相对增长带来的短期利益，这种对绝对增长带来的能力和资源的关注更为市场所认可。
"接受或拒绝，并根据实际情况加以区分”
虽然我们希望你在面对“升职不加薪”的情况时不要直接拒绝，但我们不希望你无脑答应。
当有三种情况时，可以尝试接受“升职不加薪”:补短板、能力提升、突破瓶颈。
一、补充不足。
最初我们对人才的定义是“1”，希望在某个领域能够深度培养人才。
后来我们希望人才是“T”，不仅是某个领域，横向发展也是如此。
现在把人才定义为“π”，至少要有两种特殊技能，才能相互联系，相互融合。我们称这些人才为“复合型人才”。
越来越多的企业渴望多才多艺的人才。
我们以人力资源的工作为例。比如一个人力资源经理擅长招聘，其他模块涉及不深。
现在公司已经提拔他为副总裁，给他一个尝试其他模块的机会，这是对他缺点的补充，属于绝对成长。
这种“不加薪升职”值得一试。
第二，前进的能力。
如果你之前没有团队的管理权限，就接触不到核心项目。
现在有升职的机会。即使没有加薪，也可以给下属和管理层权利，多接触一些核心项目，让事业更上一层楼。这样的机会不能错过。
第三，突破瓶颈。
相信很多小伙伴在工作一段时间后都会遇到自己的专业瓶颈。
这样的小伙伴缺少的是接触重要项目的机会，从而突破瓶颈。
一些公司会给员工一个重要的项目来检验他们的能力。
所以会提供相应的职称，但是工资不会增加。
如果能抓住这个机会，参与完整的项目，带头，显然对未来有帮助。
除了以上三种情况，当出现其他三种情况时，我们永远无法接受“升职不加薪”:敷衍了事，只增加事务性工作，忙得“充不上电”。
一个，纯粹的傻子。
除了工作的增加，什么都没增加。
这种“升职不加薪”的模式不建议大家接受。
第二，只增加事务性工作。
“恭喜你，听说你升职了?你什么时候请我?”
“没有什么值得祝贺的。我这次只是升职了，没有涨工资，但是工作内容还是那样，金额也增加了。还不如不起来!”
看似升职了，其实工作内容只是简单的增加了事务性的工作。实际上我的管理能力和项目能力并没有提高。
而且原来的工作量增加了很多，长此以往会让你身心俱疲。
第三，我太忙了，没有时间“充电”
比较传统的成长方式是721。
70%是日常工作，20%是外汇，10%是自主学习。
如果你不能抽出30%的时间，很容易停滞不前，人们很容易被局限在自己正在努力应对的困境中。
类似这三种情况，一定要想办法巧妙拒绝。
"只有当你希望变得强大时，你才能尊重它”
升职不加薪不可怕。重点是，你能想出其中的逻辑吗?
这类似于职场中“升职不加薪”的现象。 除了我们提到的三种情况，可以考虑不接受。其他情况下，两害相权取其轻。只有我们选择接受，才会有更多的发挥空间!
