试用期最后一天辞退，到底是员工的责任大一点呢？还是企业的责任大一点呢？
类似的问题，也可以延展到，合同到期前最后一天（其实应该是提前30天），公司通知不续约了，到底是谁的问题呢？
当然，具体问题应该具体分析，但有几个核心因素，希望我们打工人务必关注。未来工作中也可以根据这些要素来做复盘：
试用期时长；
试用期的领路人；
试用期的考核方式。
1.试用期时长
试用期辞退，适用的是劳动合同法39条第一款：
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 坦率说，如果你的试用期只有1个月，企业想要在一个月内判断你的能力是否符合录用条件，有点难。
上班前两天认认人，弄一下软件硬件，再有两天上手干干活，如果你的工作不像客服那么好量化结果，其实是很难认定你是否符合录用条件的。
所以，现在很多企业安排的是6个月的试用期。
按照劳动合同法规定：
3个月≤劳动合同长度<1年，试用期最多1个月；
1年≤劳动合同长度＜3年，试用期最多2个月；
劳动合同长度≥3年，试用期最多6个月
目前绝大部分公司的惯常操作是：按照劳动合同法签三年合同，试用期对应是6个月。
基本上，6个月，足够企业对员工做能力的判断了——再判断不出来，也不要开公司了。
如果你之前没有得到任何信号，直接在6个月试用期的最后一天被踢出去，那毫无疑问就是公司的问题，而且是诚信问题。
如果是1-2个月试用期，那公司依然有效率和沟通的问题，但至少不算是严重的诚信问题。
2.试用期领路人（Mentor）
人力资源行业多年来，会把员工离职的时间往往集中在几个节点上：
6个月内
2-3年
5-6年
不满6个月就跑，是员工融入失败；2-3年往往是员工晋升受阻或者对薪资不满意；5-6年是员工产生懈怠感，希望另寻挑战；超过6年的老员工想要离职，往往阻力重重，除非公司让他很失望了，否则6年＋的老员工，往往是难以离开已经非常适应的环境的。
不满6个月的新员工跑路了，大概率招聘经理是要背锅的，可能是为了急于招人，招来了不符合要求的员工；或者是和候选人描述的场景太美，人一进来发现上当了。
另外一个重要的可能性就是：
新员工没有靠谱的领路人（Mentor）。 在外企，我们常用Mentor，但翻译成导师有点怪，所以改成领路人。
一个新员工，在进入一家新公司时，从人，到流程，到系统，到业务，到架构，可能全不清楚。如果没有一个领路人，员工很容易产生受挫感。
我在韩国公司就是这样的体验，当时我的Mentor是一个同岁的姑娘，从我入职到离职，和我说过的话不超过10句。
我自己当时以为没人管，还挺开心的。回想起来，这种没有领路人的状态特别危险。
Mercer就是另一回事了。我还记得我进 Mercer 的第一天。当时，我在前一家Randstad做了4年多，无论是做事还是人际交往，都是可以说是驾轻就熟了。
而来到美世的第一天，反差特别大：
我打开邮箱发现有100多封邮件……第一个感觉：贵司是不是血汗工厂啊。然后给系统设密码，不同的密码，要设20多个……第二个感觉是：贵司是不是太官僚了？ 加上我老领导一直吹风让我回去，我当时特别犹豫，我明知道美世应当是更好的选择，但是就是感觉融入很艰难。
但领我进公司的上司很体贴，下午果断安排饭局接风，之后她安排所有团队，按顺序每天请我吃饭，帮助我了解不同团队的业务和人员架构，吃了俩礼拜，效果立竿见影……体重上了6斤。
饭局当中，遇到了行业大牛，又遇到了期待和我一同干一番成绩的同仁，感觉到大家的重视，团队也都熟悉了，自然心就定了。
新人融入，需要有人带，这是正规企业必须有的流程，以老带新，才能帮助新人顺利融入。
所以，对于我们打工人来说，进入一家新的公司的时候，需要立即提问：谁是我们在这家公司的Mentor，公司有安排吗？
如果公司安排了，我们应该尽量保持和 Mentor 的高频互动，Mentor喜欢我们，才会给我们提出更多建议和帮助，才会在我们踩坑时给我们预警，在我们迷茫时帮我们协调资源找到方向。
如果你进入一家公司，没有领路人，那本身这家公司的流程规范就是不齐全的。
3.试用期考核
正常公司会在你入职时，提供一个简单的入职考核表格。
这个考核表的用处在于：告诉你需要做到哪些具体的事项才能通过试用期。
对于销售来说，可能是客户拜访次数；对于运营来说，可能是产品运营策略搭建；对于营销来说，可能是营销计划的跟进或者活动的组织。
通常来说，这个表单应该符合 SMART 原则：
具体（Specific，方便新人理解）；
有量化标准（Measurable，方便评估新人表现）；
不太难实现（Attainable，太难了，则流失率就高了）；
与岗位需求相关（Relevant）
有时效性（Time-bound）
这张表单，是我们能否留任的关键。
靠谱的公司，会定期以书面/会议的形式重温（review）表单计划，提醒你什么时候该做到哪几点，做成什么样，甚至会让你写入职几个月后的感受。
在我司，试用期3个月的时候，HR会带着你的上司、Mentor和部分合作比较多的同事，一起来参与你的试用期期中考核，如果通过，可能会缩减你的试用期，如果不通过，则需要继续改善，或者3个月就送你跑路。
等到6个月的时候，还有一次期末考，如果通过一切照旧，如果不通过，不好意思，就得送你跑路了。
但一切都是有征兆的，有证据的，当公司说你试用期不胜任的时候，公司能够拿出充分的证据——期中考+期末考。
我在试用期时，还被要求写入职后的心得体验。
这看起来挺奇怪，入职新人还要写心得体会？
但确实是一件有价值的事情，企业需要知道我们新人在公司里还挺顺利（on track），而新人也知道企业对自己的要求是什么，这个心得体会也许可以帮助你重新理清自己在新公司的定位。
嗯……艰难的部分开始了。
如果你去的是一家小公司，入职时没有类似“试用期任务计划”表单，也没有人定期提醒你该干什么，该做什么的时候，你就需要特别注意了。
没有了外部的支持，你需要依靠自己的自觉性来证明你的价值，你要做的是：
和你的上司或者公司在你入职时给你指定的领路人沟通，指定一个试用期目标计划；
每个月/每两个月，和你的上司/领路人重温目标计划，了解他们对你的预期，以及对你工作成果的满意度。
如果情况更糟，你在公司里找不到特别清晰的直属上司，公司也没有给你指定领路人——我还真遇到过小伙伴提过类似的情况——你可能要考虑的不仅是制定试用期目标计划了，你可能要考虑止损方案了。
写在最后
坦白说，这个世界不缺烂公司和恶老板。
我在一些非正式的人力资源活动上，听过一些小老板分享他们如何招来应届生，用满6个月后，然后解除劳动关系，再招一拨人，继续在6个月后再解除劳动关系的恶劣玩法。
这其实是极愚蠢的做法，因为对企业来说，频繁换人，也是巨大的成本，只是这些公司意识不到。
所以，我们入职前打听一下公司的名声，在知乎搜一下，小红书抖音搜一下，脉脉搜一下，天眼查搜一下，做好充分的准备，不要浪费自己的时间。
如果遇到这几种情况同时出现：
小公司；
超长试用期；
试用期不缴纳五险一金；
试用期工资更低（法律规定，试用期不得低于80%的正式薪资，但大部分靠谱公司，试用期是不会降价的）
建议大家小心为妙。
领路人
试用期考核规划
做的工作都是低价值的没有成长的体力活
红色警报！
最后，和我们HR和直线经理说几句。
有些时候，之所以最后一天才辞退试用期员工，不是因为企业想故意薅羊毛。
而是缺乏做决断的决心，总想等等看看，结果等到了最后一天。
很多用人经理都很纠结，看人觉得不合适，但是也还想给点机会，拖着拖着，试用期就结束了，这个时候幡然醒悟，这人我不能要……
你早干嘛去了？
你最后一天才说，给员工留下什么样的印象？——这是一家骗子公司，骗我工作6个月。
缺乏决断力，就是缺乏领导力的表现。
很多公司HR对业务方领导缺乏影响力，在这种情况下没有及时跟进，导致有些员工到试用期最后一天才开始被考核是否能留下。
甚至……我还见过公司主管想开掉一个试用期表现不佳的下属，但是由于拖太久了，人已经转正了……
我在人力资源公司的时候，有一位领导的用人风格最受我们老板的认可。他本身并不是业务高手，但是带的团队业绩特别好。
他的用人逻辑很简单：
他从来不需要6个月试用期，一个新员工上任1个月内，他就能判断新人的能力，最快的时候，新人入职2周，他就拉下脸沟通把人劝走了。很多时候，人走得很开心，因为一方面该给的钱一分钱没少，而且对所有人来说，他的「绝情」节约了所有人的时间。
这反而是好事。
他3年内晋升3次，成为了我司的业务总监，一直到他自己决定创业离开……
