文／千一
前段时间，一名网友发帖，说公司每个月都会发一份涨薪申请书。员工可以根据这个月的表现，自行提出申请涨薪多少。
因为有点不好意思，所以自己每次只敢提出涨薪100元的要求，但是每个月都给涨了。
虽然金额不大，但依旧很开心。
引得不少网友羡慕不已，连夜打包想去就职。
这也让我想起之前见过的另外一个案例：
一家有十多年历史的企业，每年年底，都会对员工工资进行一次5%左右的普调。但在去年，受疫情影响，就把普调变成了个人调整。
结果，这一举动竟引起员工的强烈不满，大批人闹辞职，给企业造成不小的震荡。
从公司的角度讲，涨薪是情谊，不涨也是理所应当；但从员工的角度看，年年都有的“福利”突然没有，委屈也是情有可原。
很显然，这当中并无“恶人”。深究原因，便是公司在“发钱”这件事上出了问题。
有句话说得好，如果业绩是员工对公司效力的最好体现，那么发钱就是公司对员工最好的交代。
一个公司怎么样，从发钱这件小事当中就能简单窥出一二。
1、薪酬怎么算，窥公司统筹
一家公司，无论大或小，对薪资结构的设计都非常重要。
毕竟，公司的本质就是一个谈钱的地方。企业需要员工出力去提高公司收益；员工则借此获得金钱报酬，维持生活稳定。
这个时候，问题就来了。公司需要创收，自然要削减人力成本；而激励员工努力工作，则离不开金钱奖励。
这个时候，如何维持两者之间的微妙平衡，很大一部分取决于薪资的计算方式。
就像文章开头，偶尔给点甜头，答应员工的涨薪要求，能让人备受鼓舞； 但要是像大锅饭一样年年涨，一起涨时间久了，一次不给，员工就觉得吃了亏。
那么，怎样才算是好的涨薪呢？
刘润老师曾提出这样的观点：
薪酬体系，是由“固定工资”加“奖金”和“年终奖”三者构成。
其中，固定工资按月发；
年终奖按年发；
而奖金作为“鼓舞士气”的鸡血，可以按月或是季度发。
另一方面，员工的岗位，同样可以划分成三种类型：业绩岗、专业岗和服务岗。
顾名思义，业绩岗类似销售、运营等职位，需要奋战一线为公司创造业绩；
专业岗则类似工程师、程序员，不用直接面对客户，但对业绩产生间接影响；
服务岗，类似人事、财务等，不直接影响公司业绩，却能影响公司整体运作。
对于这三种不同类型的岗位，设置同样的薪酬标准肯定行不通。
对业绩岗，只有适当提高奖金和年终奖的比例，才能最大程度调动员工的积极性；
对服务岗，薪酬则应由固定工资进行主要构成；
而专业岗可以适当安排业绩奖金，但仍旧以固定工资为主。
换言之，冲锋前线的战士和后勤保障队伍，实际上各自承担的风险和压力并不相同。
所以，“每年涨薪”看似大方，实则是缺乏统筹。导致将收入外的激励，发成了员工理所应当的奖励。
因此，与其每年安排工资普调，不如调整薪资计算方式，做得多的拿得多，创造小的拿得少，充分激发员工的积极性，帮助实现不同岗位的效能最大化，进而实现公司的长期稳定。
2、薪酬何时发，见公司底气
网上曾流传这样一个发工资的段子：
一流企业当月发；二流企业次月发；三流企业Deadline发。
看似简单粗暴，实则不无道理。
一般来讲，大部分企业都是在每个月10-15号发上个月的工资。而像腾讯、阿里等财力雄厚的大厂，甚至能够提前到当月就能领到工资。
拖到Deadline才发工资，甚至还发不出来工资的情况，最多出现在周转困难的中小企业，及回款周期很长的工地。
另一方面，薪酬的发放流程通常是：HR考勤、员工绩效、考核奖励及扣缴社保、公积金等。等到核算完，再做成工资条，层层审批之后才能最终打到个人账户。
越早发放工资的公司，往往代表其工作效率和审批流程越高效。
值得一提的是，华为工资的发放时间是当月15日发当月工资，在海外有些地区甚至提早到当月发下个月工资。
关于提前发工资的问题，任正非说过这么一句话：
“因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。”
那要是有人拿了工资就走怎么办？
这个时候，越是有底气的公司往往越不在乎，宁愿选择相信其余99%的员工。
3、薪酬如何发，藏公司格局
曾看过这样一则新闻：
重庆一公司老板，要求自家员工去某景区玩极限运动项目，只有完成全部项目的人，才能获得年终奖。挑战失败的人，则只能拿到一部分。
美其名曰训练克服心理恐惧，让团队更有狼性。但在员工看来，这就是老板给不想发年终奖找的借口。
明明是自己凭借努力得来的奖励，却硬要安排进个“极限挑战”的大型通关现场。如果是通关嬴奖金大家肯定会积极参加，但要是拿年终奖当筹码，未免格局太小。
许多时候，格局即结局。格局越小的公司，一般结局也不会太好。
但案例中的员工，至少还有“年终奖励。”
在我的身边，有一名教培行业的朋友，每月工资会扣除掉400。等到年后，如果没有离职，便当做“年终奖励”返还给员工。
如果中途有人辞职，便只能当钱打水漂。
企业的初衷，或许是想用这样的发钱方式留住员工。但事实却是严重打击了员工的积极性。
员工坚守岗位，是他的职责，可用钱回报员工的付出，也是公司的本分。
在发钱这件事上过于“小气”的公司，很难撑起大事业。
而懂得给予员工足够的尊重与信任，不利用薪酬拖住员工，让所有的付出都有回报的公司，往往能够实现长远的发展。
诚然，公司有盈收，便必有亏损。
不可能年年都能发得出另员工满意的“奖金”。
但同时我们也要知道，谋大事者，首重格局。如果发不出足额的奖金，与其藏着掖着，或是变相克扣，有时坦诚才是最好的处理方式。
就像几年前滴滴出行的全员大会上，CEO程维表示，因为公司表现不如预期，主要责任还是在管理层，因此高管集体没有年终奖。员工年终奖的力度比去年缩减一半。
他坦言，权力越大，责任越大。滴滴在艰难时刻，仍尽力不辜负员工的付出。先员工，后高管，惨烈却不失格局。
写在最后
我始终相信，一家公司好不好，从薪酬的发放就能窥出许多。
如果说，薪酬是检验员工价值最好的标准；那么薪酬的发放，便是每个企业的一面照妖镜。
薪酬如何算，何时发，怎么发，既能看出一个公司的实力，也能体现公司的气度和格局，更能看出公司对员工的尊重和诚意。
与大家共勉。
本文为MBA智库原创首发，转载请联系我们。作者：千一，90后职场观察员，深夜码字的不太自由撰稿人。MBA智库——管理者专业学习成长平台，兼具热点与干货，顶尖管理知识、进阶职场指南。APP、头条号、微博@MBA智库。
