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招聘面试常用工具箱完整版 .doc
准备好应聘人及公司的有关资料；
充分了解你在这次面试过程中的职责；
充分了解需聘岗位的用人标准；
充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。
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招聘技术工具包 .doc
在评估中：
尽可能及时地记录应聘者的反应。
将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。
考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。
在评价候选人时应果断而有立场。
确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。
三次原则
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面试方法技巧培训材料能够帮助你:
掌握工作分析的技能，能根据具体职位来确定任职资格和能力素质要求。
掌握阅读简历、设计面试题目以及进行面试问话的技巧，从而在短时间内有效地掌握候选人过去的业绩情况和工作能力素质水平。
学会获取各种会帮助选出最合适的人员的信息。
能有效评估面试候选人的工作能力素质，并预测其未来的工作业绩。
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10分钟面试招到核心员工 .doc
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。该如何面试应聘者呢？经验是：一聊，二讲，三问，四答。
管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才。
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HR管理工具书—面试经典50题-问的巧、答的妙 .doc
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。
只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
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HR招聘面试流程与技巧（含STAR原则） .doc
面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。主要包括：
1、问的技巧
2、看的技巧
3、听的技巧
4、控制面试时间的技巧
5、控制面试的局面的技巧
6、做笔记的技巧
7、判断应聘人给出事例的真假的技巧
8、判断应聘人动机合适度的技巧
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招聘工具-人力资源招聘体系( 含招聘规划图 ) .ppt
人力资源招聘体系为：人力资源规划→招聘需求→招聘渠道→招聘流程→甄选方法→录用跟踪，每个环节都不能落下。
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HR面试技巧101招 .doc
一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。
