文/华恒智信分析员
当前，在不确定的市场宏观经济环境面前，薪酬管理对企业发展的价值尤为突出。人力资源管理中的重点之一，就是如何通过建立以岗位为基础的薪酬体系，并通过这一体系达到激励员工工作主动性、积极性、增强责任心。但是在进行薪酬体系设计时，企业对薪酬的功能理解常会产生一些偏颇，人力资源部门往往会对薪酬体系的保健作用非常关注而容易忽略其在激励方面的功能和作用。不管员工在工作中的贡献有多少，人力资源部门总认为员工已经拿到了自己的工资，因对薪酬体系中的激励部分缺乏足够的重视。其结果会最终导致员工长期积累惰性和对未来的安全感。目前，大部分企业薪酬系统中的激励手段都过于单一，激励效果差。
华恒智信的人力资源专家则认为，在基本薪酬差距不大的情况下，企业应该适当地增加激励的途径，使薪酬体系对员工的激励作用明显，从而在固定工资保障员工基本生活、稳定员工心理的同时，通过有效的激励方式调动员工工作的积极性、提高员工的工作热情、吸引人才不断流入。那么，到底应该如何建立健全合理并且激励作用明显的薪酬体系呢？
一、首先，企业人力资源部门必须明确适合公司发展的薪酬导向。
什么是适合企业发展的薪酬导向呢？其实就是在进行薪酬结构设计时，将企业所处的行业特性、企业当前的发展阶段以及企业的内外部环境综合考虑到影响薪酬的因素里。例如，企业目前处于起步发展阶段，薪酬体系不可能长期固定不变，同时由于起步阶段为了提高发展速度和稳定性，要十分重视对员工的激励，促使员工能够快速成长，作出业绩。而在企业的成熟稳定期，薪酬中的激励方式则要注重稳定人才、鼓励员工的创新开拓。只有薪酬导向与公司长短期策略相联结起来，才能获得企业的健康发展，促进企业的长久运行。
薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此不可忽视。企业可以通过不定期地适当提高薪酬中的固定部分，同时将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。
在马斯洛的需求理论中提出，人的需求是随着自己的生存状态有层次之分的。因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益相捆绑，有效保障员工的积极性。
四、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。
对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少数的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定了企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。
不同的企业采用不同的激励方式无可厚非，但是忽视薪酬中的激励作用则会让不合理的薪酬变成企业老板的“噩梦”。只有注重薪酬体系的设计，让员工的贡献与其获得成正比，才能较好地发挥薪酬的激励作用，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。
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