本系列文章将以企业人力资源系统的搭建为例，结合企业人力资源管理方法论及后台产品设计原则，从零开始一步一步搭建一套完善的EHR系统。本文将从企业实际需求出发，围绕人力资源管理六大模块拆分相关产品需求。
2014年起，To B领域的企业服务开始受资本追捧，融资事件数及金额均一路飙升，并于2015年达到高峰，共出现973起，融资额高达398亿人民币。至此，2015年被称为“中国企业服务元年”。
两年前，美团高级副总裁王慧文曾说：“下一波中国互联网如果想回暖的话，一个非常重要的方向是供应链和To B行业的创新。”而ToB的四大天王产品分别是：财务管理系统、人力资源管理系统、协调办公软件、CRM。无论在任何企业管理或是后台系统设计中，人力资源都是基础服务产品。
不论ToB还是ToC产品的价值点都是“产品可以解决什么问题”，而企业内部产品讲究的是降本增效，所以无论是CRM系统还是EHR系统，都是本着可以为企业解决问题，从而到达降低成本，提升人效的目的。
1.1 人力资源六大模块简介
要回到这个问题，我们需要先对人力资源有初步的认识，即人力资源六大模块：
图 人力资源六大模块
人力资源规划：明确企业目标，了解市场现状，制定相关方针和发展计划；
招聘与配置：根据规划，设计相关岗位配置，完成人员录用及工作配置；
培训与开发：通过对人员管理、不断挖掘员工潜力，锻炼员工能力，满足企业需求；
绩效管理：通过绩效管理不断考核、评价、改善员工的行为、贡献，达成企业目标；
薪酬管理：根据不同岗位的员工创造的价值给予其报酬；
劳动关系管理：企业与员工签订、解除、续签劳动合同等；
举个例子：公司准备明年开展区块链相关的业务，需要招聘相关的产品、研发人员，hr会设计相关的新团队人员编制、调研市面上的岗位要求及薪酬待遇，接着发出招聘需求，预约面试者，完成面试，入职签订合同，并根据项目规划的盈利分摊为每个员工的kpi。
上面说了了很多和产品经理无关的废话，其实是想强调B端产品一定要立足于业务，而且B端业务本身专业性更强，同理心是建立在专业门槛之后的，B端小伙伴一定要提高自己负责产品的专业度。只有提高自身的业务专业度，才能在与需求部门沟通的过程中提出自己的看法，转守为攻。
1.2 围绕业务设计产品
在对人力资源六大模块有了较为清晰的认识之后，就可以从人力资源管理理论出发，对六大模块进行整合、拆分：
图源：艾瑞咨询
市面上几乎所有的独立部署或saas型的EHR系统基本都是采用上图的结构，只是对于部分功能模块的划分有所区别。根据实际工作中的需要，EHR系统往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理，包括组织架构、员工信息、假勤管理等；专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来，典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。
各个模块之间相互协作其实只为达成同一个目标，即：解决企业人员管理的问题。
明确产品目标是B端产品设计的基础，所有的需求挖掘、需求设计、优先级判定、产品规划等都是围绕产品目标展开。
围绕产品目标自问自答以下几个问题：
如何帮助公司更好管理人员？
企业人员管理主要是从哪些方面展开、实时、落地？
需求A是否可以为公司管理提供正向支撑？
如果不明确产品目标，那么在产品设计阶段就容易陷入本末倒置，抓不住重点，最后需求价值难以验证，负责的人员也没有太多成就感。
02 人力资源系统的前景
从2015年至今企业服务已经逐步由“企业独立部署”朝着“软件即服务”（saas）的方向发展，一方面由于saas软件的部署、开发、维护成本更低，另一方面，在互联网的影响下，企业管理模式之间也越来越趋同。
对于软件服务商而言，saas产品的复用性更高、用户受众更广，也更容易在当前的资本环境下借助风口获得更多的关注与投资。
2.1 独立模块
对于大部分软件服务商而言，一套完整的人力资源系统都是一个庞然大物，不仅产品迭代周期长，前期用户体验差，而且回报周期久。所以更多的企业选择将六大模块进行拆分，专精于某一模块的产品设计，进而从同行中突围成功，完成“小而美”的差异化产品。
人力资源管理不同模块的渗透率各异，其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷，渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求。
培训模块受益于在线教育市场的火热，包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能，让企业能够快速上线一整套培训系统。
薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高，由于社保个税政策改革的影响，薪酬模块加速SaaS化进程，而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点，对SaaS产品的要求更高，目前的渗透率相对有限。
2.2 人力资源系统的未来
人力资源系统的发展可以分为几个阶段：
图源：艾瑞咨询
现阶段的hr saas系统正在以一体化为前提，可以形成以人为核心的多维度数据，包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像，进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。
人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性，注重投资和回报的关系，以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中，管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验，这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。
而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据，在科学的方法论支撑下，将能够提供更加智能化的人力资本管理，以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS，重塑传统的咨询服务模式。
03 组织管理
上文已经简单介绍了设计人力资源系统六大模块及发展方向，接下来介绍人力资源系统的最基础模块——组织架构管理。
组织管理主要是建立以“公司—部门”的数据结构，并且在应用于“部门线”和“项目线”双线管理的场景。
3.1 组织管理产品架构
各图 组织管理
模块释义如下：
（1）组织管理
“公司-部门”的场景适用于集团多公司的场景，部门于公司之间设立归属关系，公司于公司之间、部门与部门之间设立父子级关系，完成企业组织搭建。
岗位的配置主要取决于各公司的使用情况，此处介绍较为复杂的岗位设定规则：
图 岗位管理
例如『产品经理岗』，职类为“产品运营类”，职群为“产品策划类”，职位序列为“P序列”，职位为“产品经理”，职级为“6”。（各公司设定规则不一致，在此不做讨论，只做举例说明）。
公司内的部门树属于人力资源系统中的重中之重，由于企业内部系统在查询、调用组织架构时，都需要使用人力资源系统内提供的数据接口，所以一定要将重心放在基础数据维护及各产品间数据同步机制设计。
04 总结
本文主要描述了人力资源系统的初步知识，以及B端产品常用的方法论和技巧，也为之后文章开了个头，在后续文章中将继续为大家介绍hr系统设计中的酸甜苦辣。
组织架构完整思维导图：石墨文档-组织架构管理
参考资料
艾瑞咨询：2019 中国HR SaaS行业研究报告
i黑马：2019年投身ToB，创业者和投资人都怎么看？
