卡茨的贡献在于他首先提出了管理人员应当具备的三项技能（即技术技能、人事技能和概念技能）以及不同层次的管理者应该以不同的权重掌握和应用这三种技能，并指出了这些技能不一定是与生俱来的，从基层、中层一直到高层管理者都可以、而且必须根据自己的岗位特征学习、培训、发展这些技能。
在他后来的补充论述中，卡茨又进一步发展或纠正了自己的观点，譬如：认为“概念技能”对一个资深的高级经理来说，“当一个人过了青年时期之后，反复向他灌输这种思想方法是否容易。那么，就这个意义来说，概念技能也许应该看作是天赋的能力了”；认为“①在管理人员自己的单位中的领导能力，②搞好组与组之间的关系的技能”是人事技能的两个方面，而且对较低层与较高层的管理者来说①和②的侧重面是不同的；认为“技术技能”在较小的公司中对于中高层管理者来说“不仅需要知道向下级提出什么恰当的问题，也需要了解工业背景情况，以便知道如何评价他们的答案”而显得十分重要。
企业发展到今天，组织越来越复杂，越来越激烈的竞争要求领导者以新的技术与先进的管理手段来直面员工的多元化需求，并培训与发展这些员工的素质、知识、技能。而当今的一些知名的企业家提倡的管理技能与卡茨的许多观点与做法似曾相识却又更胜一筹：如GE公司“领导力的胜任特征模型”中，杰克·韦尔奇或依梅尔特提倡培训与发展领导人有四个基本模块，类似于“概念技能”和“人事技能”、“技术技能”的“领导力”、“价值观与对于人的尊重”， “商业机会敏锐性”和“专业技术技能”；又如惠普公司的CEO马克·赫德倡导的“走动管理”强调，高绩效的管理者必须深入到下属员工的工作现场经常走动，在战略制定以后有75％的时间用于关注和倾听用户与下属的意见，给予下属员工以充分的尊重、信任和关怀，并指导、支持下属员工的工作，激发下属员工的责任感和积极性，这又相当于发展了卡茨的“补充论述”；再如曾任霍尼韦尔国际总裁与CEO、畅销过全球的《执行》一书的作者之一波西尼（Larry Bossiny），把提升中高层管理者的执行力从“执行力文化”（概念技能之一）、“流程改进”（技术技能之一）、“了解员工、关心事实数据、跟进”、 “与下属保持紧密对话”（人际技能之一）几个方面进行归纳，提出“领导、人员、流程”是执行力的三大要素。如此之类的反映新的管理思路与理念、新的管理方法与工具的名词还可以找出很多，但是大都可以把大师门的管理技能归纳到卡茨的这三个方面的分类中，这就是卡茨的原创性贡献之处。
当然，如何定量地来评估一个管理者的这三方面的技能，以及在不同的情境下一个管理者如何来分配这三项技能的比重、它们与管理者的绩效有哪些统计意义上的相关关系等等问题，卡茨没有能够做出详细的解答，后来也有很多管理学学者、咨询公司研究人员以及企业管理的实际工作者，在这方面做过研究并获得不少成果，但是我们不能以现在的眼光去苛求卡茨为什么没有定量的分析和提供进一步的量表或工具。伟大的发现或发明给我们的是发现无穷无尽财富的方向与道路而不是财富本身，我们的责任正是沿着这个方向与道路不断地去开拓发展、与时俱进，以挖掘出更多更好的管理财富。
