要想回答好不正当管理体系与不当管理体系哪一个更可恶这个问题，首先需要搞清楚什么是不正当管理体系与不当管理体系。其实，“不正当”与“不当”都是以管理体系的名义进行的，就其危害而言，颇像“窃国”与“窃钩”的关系。尽管这种比喻不够恰当，但主要想用来说明，它们哪一个更可恶完全看我们站在什么层次上进行判断。在所谓“窃钩者诛窃国者侯”、以成败论英雄的情况下，更是如此。
根据特帕（Tepper）2000年提出的观点，不当管理是指管理体系者对其直接下属持续表现出语言性或非语言性的敌意行为。一类如嘲笑下属，说下属能力不足；在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等。另一类如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬；违背了对下属的承诺，对下属撒谎等。在职场中碰到这样的管理体系者，当然是一种不幸。不过比个人的不幸更重要的方法论意义同样值得关注。
毫无疑问，管理行为是可分的，并非“管理管理，只要由我管，我就有理”。领导者及其领导行为既有积极的、富有建设性的一面，也可能存在消极的、破坏性的一面。随着有关领导者和领导行为的负面报道不断增多，组织中的负向领导行为逐渐引起了学术界的广泛关注，相关的理论探讨及实证研究也日益增多，特帕等对不当管理相关研究就是这类研究的典型代表之一。在官本位潜意识严重的文化背景中，素有“名正言顺”之说，只要管理者的职位是经过体制认可的，其管理行为就不容怀疑，类似的问题如果不是国外权威人士提出，根本不会被管理界、理论界当回事。不当管理的提出无疑打破了这种神话。既然如此，比这更严重的不正当管理的存在理应引起人们的警惕。
正当管理是以社会民族公众的利益为标准来衡量，它要求管理者在实施管理，追求企业利益最大化时至少要遵纪守法，遵守职业道德，遵守既定的管理规则和程序，从而产生正当经营效益的管理行为。而不正当管理则是对上述精神的违背，显然要比对员工的冷嘲热讽之类的不当管理体系更为恶劣。特帕所揭示的管理行为中存在消极、破坏性的一面的存在告诉我们，管理并非天然正当的。当然，不当管理有前因变量：一种情况是当他们对环境产生了不公正体验，人性中阴暗的一面往往会促使他们在管理中选择替代性的攻击目标；另一种是出于对弱势对象的蔑视，“不当管理者更可能将攻击加诸于安全的对象身上”。当类似的倾向指向外部，或者通过外部的经营活动使得相关主体的利益受到侵害时，那就是不正当管理。
特帕等人的研究表明，不当管理反过来会影响到别人的职务行为，构成管理环境的一部分。不当管理体系的后因变量告诉我们，领导者的不当管理行为不仅会引发员工的消极心理反应、损及工作满意度和组织承诺、减少公民行为并促发职场偏差行为，还会通过离职率上升、生产率降低等组织效能指标的变化而提高企业的整体运营成本。反过来说，即便管理者的“替代性攻击”事出有因，是出于对环境的不满，但其不当管理同时构成了员工所面对的管理小环境的恶化。比不当管理更严重的不正当管理与所谓潜规则之间的关系同样如此，尽管管理者往往将实施不正当管理的原因归之于潜规则，实际上他本身就是潜规则的助推者。也就是说，无论不正当管理是否给企业带来了直接的伤害，在助长不正之风方面都不足取。
不正当管理体系“臭豆腐”式生存
正是在直接伤害方面，不正当管理与不当管理表现出彼此的差异。不当管理与员工的主观体验有关，同一种管理体系行为在一个员工看来是不当管理另一位下属可能会认为并无不当，管理者至少不会被认为谙熟管理体系艺术；而一旦下属感到自己遭遇了不当管理体系，他一定不满意，至少对企业没有好处。而不正当管理体系则不然，管理体系者有可能会被认为是“能人”受到追捧；而且可能不会有员工感到不满意，甚至当下会给企业带来好处，“闻起来臭吃起来香”。
不正当管理体系与不当管理体系侵犯的对象不同。管理体系因为现代生产需要组织而显得必要，如果不加以特别说明，这种必要性往往会被当作管理体系的正当性。事实上两者不完全是一回事，管理体系的必要是相对于经营目标的一致性而言的，但是现代企业多元化的相关主体在利益的取向上已经呈现出多元化的趋势，需要依法做出制度安排。管理体系者的意志如果违背了制度安排，相关主体的利益就会受到不法侵害。正是是在不法性上，不正当管理体系的侵害行为同时是对社会公平公正底线的挑战，犹如“窃国”。相比较而言，不当管理对下级、部属、员工尊严的侵害或者积极性的打击，更像是“窃钩”。由此可以看出，不正当管理体系侵犯的对象超出了员工群体，而且性质更严重、手段更复杂。
不正当管理与不当管理受舆论谴责的程度反映着主流价值观支配地位的强弱。在劳动力市场存在大量后备军的情况下，不当管理对员工尊严的侵害、积极性的打击能够被当作一个问题提出来，本身就表明以人为本的主流价值观占据着支配地位，或者说组织内人际关系的和谐是一种主流价值观，否则就会被管理者一笑置之。而不正当管理则不同，在上有政策下有对策之风愈演愈烈时，不正当管理往往会成为相当一部分企业的生存状态，使得主流价值观徒有形式，或者在价值观多元化或者在所谓观念更新中良莠不分。比如在通过钱钱交易获得商业机会的利益诱惑面前，内部员工对商业贿赂可能就恨不起来。同时，在这样的舆论氛围中，不当管理的存在就成了小巫见大巫，人性化管理成为一种奢求。
不正当管理与不当管理是否受到规制，与其所对应的经济增长模式有区别。在粗放的经济增长模式中，对管理者的要求很难精细到需要尊重劳动者的程度。一方面，粗放的经济增长包括对人口红利的吞噬，“萝卜快了不洗泥”，对员工的尊严感受可以忽略到不计，谈不上对不当管理的自律。另一方面，改革开放初期的大胆探索、勇于开拓对旧框框的突破与不正当管理往往交织一起，泥沙俱下；投机者容易打着改革的旗号进行不正当管理，钻立法相对滞后的空子，使得花样翻新的不正当管理似乎得不到应有的规制。按照科尔奈教授的说法，粗放的经济增长“是一种匆忙的增长”，“收入不均是民怨很大的，而且这种民怨是与日俱增的。有的时候甚至是达到了一种愤慨的程度”，这在很大程度上就是不正当管理作祟。
经济转型倒逼两种任务的完成
通过以上的分析可以看出，不正当管理与不当管理同样可恶；然而在以投资机会为导向的粗放的经济增长中，很难把对两者的规制当回事。只不过在市场经济比较发达的国家里，实施不正当管理所冒的风险更大；在粗放的经济增长状态中，员工对不当管理的厌恶往往投诉无门。而当经济从外延式增长向集约式增长转变时就不一样了，那将倒逼企业同时完成对不正当管理与不当管理进行规制的任务，否则就难以成功转型。
不正当管理与不当管理对效率的负面作用是相互联系着的，互为表里。经济转型在表面看起来需要将发展速度适当地降下来，实际上需要通过真正的创新来提高效率，强调效率对于增长的贡献。这在宏观上需要对扭曲的资源配置进行校正，即校正不正当管理体系。在微观上需要校正无效能管理，即杜绝不当管理体系。其根本的问题还是为了振奋员工的创新精神，通过“公民行为”提高效率。公民行为是指那些超出工作职责范围、与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为，比如为公司的发展献计献策等。研究表明，受到不当管理侵害的员工将会通过抑制公民行为来报复领导者和组织。内部效率的降低必然会导致企业管理体系在外部效率竞争中失利；而外部的不正当管理往往会助长不当管理在内部滋生。
因而，为了保证企业的成功转型，对不正当管理与不当管理的校正缺一不可。按照科尔奈的说法，转型就是“从一个高速度的这种增长到一个和谐的增长”。这里的和谐不是与不正当管理的和谐，而是要扭转不正当管理所造成的收入差距扩大的趋势：“中国收入不均引起民怨，国家必须出手”：扩大劳动在第一次分配中的比例，让劳动者有尊严的生活。然而，校正不正当管理问题的另一面则是，当劳动成本上涨，城镇居民人均可支配收入实际增速跑赢GDP增速之后，劳动效率能否提高，同时取决于不当管理能否得到遏制。特帕的研究表明，不当管理不但影响了员工的正常工作，而且也会影响到他们的心理健康，甚至家庭和生活，同样属于需要化解的不和谐因素，否则提高员工待遇的作用就很难发挥。
其实，规制不正当管理体系与不当管理体系的目标是一致的，都是要“把权力关在笼子里”。如果说对不正当管理体系的规制需要加强法治理和监管，避免出现不当管理体系更多地依赖自律，那么两者都需要管理体系者摆正自己的位置，把管理体系当作服务，将必须承担的社会责任与对员工负责结合在一起。可以设想，当管理体系者自觉遵守“心理契约”时，就不至于进一步蔑视法律红线。反过来说，对大众的抱怨、大众批评甚至是反对的意见在宏观上不是采取压制的办法，而是认真听取并且寻找产生不满的原因，然后针对体制上的弊端进行改进，有效遏制不正当管理体系；那么就不会对“正”而不当的问题进行狡辩，听任不当管理体系免责。否则不仅不能促进体制管理体系水平的提高，还极容易导致不正当管理体系规避应有的监管。
