作家马丁·艾米斯和克里斯托弗·巴克利正在步入古稀之年，他们都很担心人口老龄化的花费。出了一本新小说的艾米斯先生最近把老年人口数的增长比做“可怕的移民入侵，把餐馆，咖啡馆和商店弄得臭气熏天”。巴克利先生为即将发生的年龄代的冲突创作了一部小说“好日子”。虽然艾米斯先生青睐于给志愿者“马提尼酒和奖章”作为奖赏，而巴克利先生支持像减税优惠这样有技巧的鼓励方法，但他们都极力吹捧集体安乐死的好处。
这两个小说家可能在开玩笑。但是艾米斯和巴克利先生警告“银发海啸”的威胁，这一点是没错的。大部分人只是知道老龄化社会这一抽象概念。但没有什么人了解老龄化海啸的大小或者是海啸造成损失的程度。这在公司企业中尤其真切。
富裕国家或地区的公司都面临员工迅速地老龄化。到了2012年，差不多每三个美国员工中就有一个超过50岁。而相教于日本和德国，美国算是年轻的国家。由于独生子政策，中国也在迅速老龄化。这意味着公司必要要学习如何更好地管理年龄较大的员工。老龄化还意味着那些老龄化国家的公司要面对一波退休浪潮，因为生育高峰期出生的人群到了退休年龄了。
大部分公司很明显都准备不足。几年前就有老龄化问题的苗头了，但由于经济衰退它被掩盖了。相较于热衷大量招募和留住年轻人，老年劳力的管理事项无足重轻。
公司仍让用过时的方式处理老龄化问题，它们认为人们应该随着年龄的增长加工资和升职，然后到了退休的时候就消失。为了对付这种模式的负担，公司定期 “缩小”老年劳力数或鼓励他们提前退休。这等于给老年劳力建了个双重劳工市场，受宠的内部人在一边，而失业或者退休的外人在另一边。
但是这种模式是无法持续下去的。年轻人，尤其是掌握有价值的科学和工程技能的年轻人的数量正在减少。而且为了努力应对危机之中资金不足的养老金制度，政府提高了退休年龄，使得公司更难摆脱老年劳力了。即使是厌恶诉讼的日本也已经推出了严厉的年龄歧视法。
公司除了正视管理老年劳力的困难问题外将别无选择。你怎么鼓励老年人去使用新的习惯和科技？公司又怎么让老年人受那些傲慢的年轻人指挥？幸运的是一些公司已经开始认真思考这些问题了——而且有了深刻的见解，大部分守旧的同龄人可以参照这些见解。这一领域的先行者是零售公司。阿斯达是英国雇佣50岁以上员工最多的公司。它也是同样偏好老员工的沃尔玛的子公司。丹麦耐托超市集团已开始尝试只雇佣45岁及45岁以上的人。
许多行业的公司也在赶银发风浪这拨潮流。一些公司为了适应老年员工正在重新安排流程。一篇由欧洲工商管理学院的克里斯托弗-洛赫和两位同事写的文章即将在哈佛商业评论发表，他们研究当宝马决定为自己的一条产品线配备同龄员工时，2017年公司可能发生什么有代表性的事件？首先，“领养老金生产线”的生产能力较低，，但是公司通过更换新椅子，更舒服的鞋子，放大镜和可调整的桌子等70个比较小的改变后，“领养老金生产线”的生产水平达到了其它生产线的水平。
一些公司，尤其是能源和工程公司，也正在意识到当生育高峰出生的一代人成群地退休后，他们将面对技能被削弱的局面。，为了尽量给年轻员工传授老年员工的智慧经验，博世公司诚心诚意地雇用退休人员来公司。像瑞典 Elmhults Konstruktion和荷兰Hazenberg Bouw这样的建筑公司已经推出导师系统，这个系统鼓励即将退休的员工培训接班人。
更老和更贫穷
公司企业要想在银发海啸中生还，就必须要比现在做的更多。它们必须要重新思考就业的传统模式。这将意味着打破年龄和工钱之间由来已经的联系——这种联系使得恰恰在设备老化时雇用的工人花钱越来越多。它还意味着把退休当作是阶段性的过程，而不是由伤感的演讲和一个旅行闹钟所记录的突然事件。
有迹象这正开始成为现实。有几个公司已经推出正式的“阶段性退休”的计划，尽管这些计划之前通常是白领工人的特权。一些公司，特别是像咨询和能源这样的公司，已经制定了共用退休和半退休工人的计划。退休和半退休工人可以给某个单独项目工作。阿斯达允许员工只在繁忙的时候来工作，或者让员工在冬天的时候离开几个月（称之为“去贝尼多姆”的疗养）。美国雅培大型医疗保健公司允许老员工一周只工作4天，或者一年多给25天假。
但是看起来这么简单的安排却有一个大问题：龄歧视法还没通过几年，它的繁文缛节就使得企业很难尝试执行新的退休计划，反而使一大堆不满的人很容易起诉企业。如果通过法律鼓励企业进行人口统计学变革，却以相反的效果而告终，那才值得艾米斯和巴克利先生冷嘲热讽。
