文/李北水
前段时间，在上篇文章中提出了惯性“管理人模式”，提及了领导的管理风格会直接影响团队风格，一个团队的作风，跟管理者有很大的关系。
每一个企业都有不同的状态，华为的“狼性文化”一直被大家效仿，却没看到多少公司可以很好的打造狼性文化，源于每个企业的“基因”不同，而这种基因的表现形式则是一种企业习惯，这种企业习惯是由企业架构、机制、管理者的行为习惯以及管理者风格形成。
我们看到很多创新互联网科技公司，比如腾讯、阿里巴巴，对应的企业文化氛围也是很多企业的榜样，他们的弹性管理激发出的员工自主性、创造性，也是体现一种骨子里的“狼性”。
管理是在养成一种习惯，习惯的好坏形成了企业相应的文化。管理者应该正视“管理回应”，发现背后的真问题。一个企业的发展需要正向引导，正向引导是意识引导中的一个重要部分。一个企业习惯的形成受企业管理的影响，好习惯的形成实质上是企业流程制度规范的最终结果。规范是为了更好的监督，而这一结果的体现在于企业与员工的日常行为中。而这，则是企业管理者的责任。
管理规范是企业经营管理者老生常谈的话题，对于管理的重要性不言而喻，管理的规范企业不应该只是一本本、一套套企业制度挂在墙上，说在嘴上，管理者需要有效的引导员工执行，落地执行才可见能否规范的执行。管理者的管理水平直接体现在管理的规范程度，企业文化以及团队建设上面。
很多时候作为管理者的目的都很简单，而做法却五花八门，从旁观者的角度，很多是在班门弄斧，永远很难发现管理的“魂”存在。而从管理的角度出发，我们希望大家可以发掘文化建设、弹性管理、狼性调动在企业管理中的学问和真正的灵活应用。
管理者规范程度不仅仅包括制度的规范性，还包括对公司行为(市场行为服务行为和管理行为)以及产品和理念的统一性。在华为97年以及0几年的工作报告中就可以看出华为的管理规范程度超出普通的公司很多，这也注定了今天会强大。华为管理上的成熟强大，是至今没有多少公司可以比拟的。管理的水平应该体现在管理的规范程度，这也体现了一个公司是否可以茁壮成长以及长久发展。
▎管理者如何发现问题？
制度不明确，是普遍存在的一个管理漏洞，管则动则是很多公司管理上的一个软肋，在不同的公司会有不同程度的显现和影响。而糖和棒子如何给，是对一个管理者很大的考验。管理过程中，规范的制度是最好的辅助，管理是为了控制方向、预防问题以及搞清楚问题，巧设制度，可以很好的帮助管理者发现问题以及预防和控制问题的发生。管理者需要善于在工作中发现问题并及时作出调整，而要做到这一点则需要对工作的关键细节不能不管不问。
▎制度不应只是个幌子
制度具有很明显的通用性，但是又具备很独特的唯一性，制度产生的原始出发点是为了更好的落实企业的生产或服务。制度的规范应该符合自身的执行逻辑，具备落地性，生搬硬造的制度往往也只能当个幌子。不好制度会增加员工的抱怨、出错以及影响效率和积极性。
引用前一段时间某一辑文章《管理者的思考:什么是管理的必要？》中的观点：一个制度最终没有落实好，我们常会把问题归咎到执行，然而管理者该思考的问题不仅仅是执行，而应该是思考制度本身。制度当中需要一种管理活性，这种活性则是管理者根据管理制度是否完善，对员工是管理、激励 有没有到位等问题的修缮。一个好的制度是需要在执行过程不断的调整出来的，一成不变的制度不一定是一个好的制度。
管理者的宽容应该松弛有度，否则容易形成纵容！规范的落实比规范的制度更为重要，
管理者应该以身作则。管理的规范不仅仅体现在制度的规范，更需要管理者的自律，管理者的自律体现一种管理行为，管理行为会因为管理者的性格、处事方式而异，但行为的目标应该被统一，最终是为了更好的增加自身的管理影响力，实现管理目标以及获得管理结果。管理者的职业素养体现在两方面，一方面是专业性，另一方面就是品行。管理者的自律是直接反管理者品行的重要因素，也是管理者影响力的一个重要形成因素，管理者需要通过自身的自律带动员工的执行。
▎规范管理可以容许员工在好的方向试错
一个充满朝气的公司会鼓励员工在工作上积极挑战，不断的试错。规范管理会容许员工在好的方向试错，但不应该容许员工重复犯错，在公司规范下需要严格杜绝养成可以不按规范执行这样重复犯错的习惯。员工一旦养成这样的习惯，就容易形成不好的氛围，则会给管理者无形中不断增加管理难度和形成管理中的诟病。这样的行为细到一个动作和迟到，都需要严格执行规范管理！
有效的决策和监督机制对一个企业的运行的效率会直接产生影响，因此，规范管理应该建立有效的决策、分工和监督机制。职位越高，对应的承担的责任越大，而职责的履行需要有建立有效的机制进行监督，而这一切的关系可以从一个企业的组织架构可以看出，其中决策效率则需要管理者对结构的人员梳理以及在执行的过程中不断的调整和优化。
岗位的分工是企业规范发展中必须面对的一大问题。一个公司的规范程度可以从岗位分工即可分辨，从这一点亦可间接反映管理水平。规范的管理需要衡量员工的专业度，进行专业角色定位以避免人员错配。引用以前谈及的一个观点：谈人，什么都能做的人能力确实不错，但是站在企业管理的角度，这是章法混乱的管理，容易导致一个管理上的错配。这表面看起来没什么大问题，但长久下来问题往往就会层出不穷。这样的企业的系统性会显得非常的差，而企业的系统性往往决定了项目的进展效率、操作水平和调整速度等，这也是导致很多项目夭折的一大原因。
二、管理者应该积极促进协调，重视企业文化建设。
责任不一定反映能力，有时候只是一种态度！而态度，是一种最基础的职业素养，也是一种最基础的管理原则！管理者应该积极促进协调，重视企业文化建设。在一项管理数据中显示，员工积极性取决于员工的态度，而员工的态度则间接反映管理水平。
什么环境下才容易会让人有归属感！个人用四个与“融”字有关的词语来表达，那就是环境气氛融洽、价值观融合、企业文化融和以及管理机制融入！。管理是应该依靠机制+文化。我们可以说管理是在养成一种文化，反过来文化又会影响制度的制定和实施。
为什么要定制度？管理者则需要深入思考，而制度一定要符合执行的心理演算，可预测执行的可能性。特别是对于自由惯了散漫惯了的企业来讲，制度的制定需要管理者认真的构思，否则容易影响威信且难以执行。谈及这里，感兴趣的朋友可回读作者上一篇文章《管理者的思考:什么是管理的必要？》。制度的落实是为了规范管理，也往往是因为某个方面不足或者不规范，有问题，需要明确大家的行为要求。制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，需要大家对原来习以为常的习惯行为做出改变，按照制定的制度来。
很重要的一点，需要作出强调：制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程，而这一个对人的塑造过程就很大程度的受企业文化影响。企业文化是一个上下和水平文化 ，负面与正面的因素抗衡，需要积极拉高正面因素，压低负面因素。因为每个企业的基因不一样，具体看环境氛围和领导带动的作用力！企业制度的落实执行一定是要更多的正面因素的影响，而这是企业管理者积极促进协调和引导良性的企业文化而得出的结果。企业管理是在养成一种习惯，而这一种习惯一旦歪曲发展，则很难发生扭转，若果要扭转则也需要发生较大的人事变动以及情绪浮动。
▎一碗水端平——公正
管理：有时候看的角度和层面很重要！你对员工够了解？管理的行为决定员工会不会向你讲真话。
管理可以做到的不是公平，而是公正，这是管理者建立威信的基础。我们强调，管理者的决策是需要智慧的，面对问题，管理者（领导）要正确处理！处理方式会直接影响企业氛围，当不公正的氛围产生，也决定了员工不喜欢讲真话！这也导致了企业领导存在管窥局限。因此在这里给大家引入一个相关的心理--管窥心理。
管窥心理：专注于某一事物，同时也会意味着我们会忽略其他事物。如果你稀缺的是某样东西，你就会产生管窥心态，只看到如何解决你手头的这个问题，而忽视其它事情。“我们专注、着手做事、疏忽其他事，都出于同样的原因：那些存在于“管子”视野之外的事物都被抑制了。我们会对管子之内的想法反复斟酌，而管子之外的想法或多或少都会被忽视。”
管理过程中的管窥心理是需要管理者有意识规避的，如果管理者存在管窥的心理往往容易产生决策的失误，容易使管理失去公正性，从而容易产生因管理不当的员工情绪问题。管理过程往往涉及心理博弈，管理中的博弈论是一门哲学，如果处理不当便成了一种纵容！
另外一点，管理者的情绪化管理（是指管理者习惯以情绪、喜好等形成的一种随意管理方式）也容易破坏管理的公正性，这也是我们常指出的企业文化为什么容易成为老板文化的原因。领导的魄力不是建立在脾气上面，而是建立在威信上面，没威信千万不要乱发脾气！否则员工的服从性不高，管理者也难以形成一种良性的管理习惯。
▎重视培训。
在老板的角度企业要不断创造利益，在员工的角度是为了创造自我价值。二者在于如何平衡，这是很多企业在企业管理中需要解决问题。培训则是二者很好的润滑剂，这个需要大家好好理解。员工为什么愿意为企业拼命工作？很重要一点是价值、理念的统一。企业和员工之间是双向输入与输出的过程，而这过程需要管理者的正向引导。引导的最好的方式是培训，这也是一个公司长期发展的基础。培训有利于员工的“专业性”增强，有利于反复明确目标和工作职责从而更好的执行，同时培训也是企业文化理念渲染的一个持续过程，避免员工因不了解企业理念（企业要求）而导致工作行为差异。最重要一点是：培训是为了员工的价值实现，这是员工对企业产生归属感的另一个因素。一个优质企业需要员工表现出极强的“专业性”，这也是为什么越大的公司越重视培训的原因。
管理是在养成一种习惯，习惯的好坏形成了企业相应的文化。一个企业的发展需要正向引导，正向引导是意识引导中的一个重要部分，所谓正向引导就是要树立一个积极、乐观、豁达，向上、团结、友爱的意识/以及环境氛围，并将这个意识/氛围运用及贯穿到我们的工作、生活之中，对组织发展、教育等来讲都是一个良性因素！简单总结一句就是好则更好，坏则更坏！
三、团队管理的思考：为何难带出优秀的团队？
关于建设团队，我们会有很多方面的思考和做法，我们也很明确知道影响团队无非就是目标、角色、沟通、价值观、归属感、执行力、激励制度、授权等因素，但管理者要真正带好一个团队这是一个很大的考验。
最近在朋友圈转起一篇华为崛起原因分析的时候，就有朋友评论说说起来容易，做起来难！其实每次关于这样的话题大家的共同的反应就是：说起来容易做起来难！其实我们做事应该有一个标准，不是因为难所以我们就逃避，创业以及团队建设本身就是一个挑战难的过程，不然只会维持现状，很难会有突破。
而任何一个团队都不会是完美的团队，建设过程中需要不断的调整，这过程中或许也会问题不断，但我们要学会接受这种不完美，在这种不完美中成长，尤其它还是一个开放系统，随时可能面临人员流动等问题。那么，管理者在新接手一个团队或者正在管理一个团队时，有没有思考过，一个好的团队应该是怎样的？你想把自己的团队打造成什么样子？你该如何结合自身实际情况打造它？作为“管人”的重要内容，我们应该看一名管理者该怎样“带队”。一个团队的发展问题，最终归咎的到团队的管理，当我们的团队存在比较大的问题或者不够优秀的时候，我们当认真思考团队的问题。
作为管理者，作为团队的核心人物，只有角色定位准确，对自己的工作摆正心态，对团队成员客观认识，才能充分发挥他们的价值。在此基础上，你才能告别单打独斗的日子，才能让自己拥有进一步的发展空间，才能让自己成为真正的管理者或者创业者。
任何优秀的团队的凝聚力都很好，而团队的凝聚力和大家是否志同道合、企业文化、管理、制度等都有很大的关系！为什么团队齐心齐力如此重要？因为任何一个团队都不是靠个人的，个人能力再强，积极性再高，团队缺乏凝聚力的话也只会被损耗，也不能很好的发挥团队力量！
▍团队缺乏能动性
任何一个团队的建成，建立适宜的团队制度是一个必备的基础，而何为适宜就要考究公司基因、公司架构等因素。但团队要想做到真正的合作从而发挥力量并非制度能解决的问题。制度只是一种行为规范，而团队管理中不难发现这样的一个难题：规范员工外在的行为和行动并不困难，但是要整合员工内在的思想和心态却是极为困难。而我们发现在社会不同的形态的团队中，只有两种类型的团队能比较好的解决这样的困难；一种是军队，只要是战士都能明白“生”与“死”的哲学，也正是这种对生命的渴望促使他们必定做到团结和合作，因为死去的人无法再计较所失或所得。还有一种就是宗教团队，共同的信仰决定他们必须遵守共同的戒律，凡是信徒谁也不敢违抗这种强大的力量。所谓信仰就是从内心深处的信奉和认同，他们的思想在支配他们身体力行着。
▍团队决策缺乏良好闭环
另外“团队决策”是团队发展的一个关键因素，很多传统公司跟优秀的互联网的区别在于没有在这一方面形成很好的闭环！团队群策群力才能更好发挥一个的团队的力量 ！ 这一点在不同的公司会清晰看到不同的状态，优秀的广告设计公司会为每一个广告而仔细讨论，互联网创业公司会为营销、程序或是一个产品而进行激烈的头脑风暴，杜蕾斯会在每一个热点出来之后第一时间作出创意的回应，从而达到每次令人咱为绝顶的热点营销。真正的团队决策过程不应该是形式的开会，而更应该是一次团队力量以及团队价值的体现从而得到一个团队的统一，最终直接影响团队的效率。团队的创造力也是团队的效率一个直接体现！
▍惯性“管理人模式”影响了团队发展
领导风格是管理者在领导团队的过程中习惯化的行为方式。根据“情商之父”戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，分别是：命令型、权威型、亲和型、民主型、模范型以及教练型。团队的成长会形成一种“管理人模式”即你的成长认知，造就了你对团队的成长认知，与团队无关，同时你的认知也决定了最终结果。不难发现领导的管理风格会直接影响团队风格，如果习惯带中层管理团队的领导换作基层管理，会遇到非常的“不适”，然后总会出现执行力问题，于是拿执行力“开刀”，结果难免带来团队的埋怨和不和谐！如果领导要变级管理，一定要注意避免思维惯性管理模式!
吴春波在管理高峰论坛中谈及我们很多企业，实际上都是把大灰狼变成了喜羊羊。刚毕业的学生，满腔热血，想大展身手，最后环境、条件、机制、评价体系，导致大家都变成喜羊羊了。所以最可怕的就是这种基因变异。一群喜羊羊没法和大灰狼竞争的，结局是很清晰的。所以管理的任务就是怎么改变、怎么影响这一群热血青年？其实我们只需要思考一个问题和想办法解决一个问题:如何让年轻人拼命的干和发挥他们的创造力，像“狼”一般的拼和猛，而不是变成“喜羊羊”！ 无论过去、现在、未来，在任何时间段，随便什么环境下，企业想要发展，必要的条件就是团结和凝聚。所以我们需要的，是一种信仰。一种为自己负责的信仰，一种去做正确事情的信仰；一种渴望成功的信仰。
