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压力与效率

  某一家服装公司效益很差,虽然是按件计酬,可是依然无法提高产量,因此公司经理聘请一位专家来解决这一问题,专家视察了该公司的现状,经过认真的分析后,决定把公司的员工分两组进行考核。

  第一组员工采用加压式工作方法,专家对这组工人说,如果他们不在某一期限之前完成任务就会被解雇;第二纽员工采用引导式工作方法,专家鼓励第二组员工找出自己生产效率低下的原因,自己想办法解决。结果一个月后,第一纽员工由于不堪重负,好多人认为无法按时完成任务,使递交了辞职报告,而且第一组的生产效益依然很低,员工们一个个都在抱怨公司的这种管理制度;与此相反,第二纽员工的效率得到了极大的提高,由于员工每个人都负起了寻找解决问题的责任,因此员工士气大振,由于齐心协力,就这一个月的效益就提高了20% 。这两种完全相反的效果是公司领导阶层采取的两种方式造成的。强迫性的压力没有提高工作效率,反而使员工在高压下纷纷辞去了工作,而第二种引导式的方法却起到了提高业绩的效果。

  英国一位心理学家罗伯特曾说过:给下属的压力太大或太小,员工的积极性都等于零。职业压力已经是一个全球性的话题,在职者往往担心不能胜任工作、完不成任务或者因为对于的强大而终日忧心忡忡。因此降低员工的工作压力,重视员工压力问题,才是提高工作效率的解决之道。

  员工压力可能是来源于生活或者工作的方方面面,但不管原因如何,最终对工作造成的影响都是负面的。

  最早对效率与工作业绩进行研究的是耶基斯和多德林。在早期的工作中,他们以老鼠作为实验的对象,结果显示,在剌激与效率之间有一个倒U 形的关系,这个关系模型认为压力太大或者太小都不会起到提高效率的目的,只有在最佳的状态下才会使效率达到顶峰状态。

  这就是说,当压力较小时,员工完全没有工作积极性,松散懈怠,效率自然不高;如果压力过大,超过了人的正常承受能力后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。因此适当的压力才能对员工起到激励作用。

  从字面上看,职业压力与效率似乎没有什么必要的联系,但使职工的压力处于最佳状态,实际上起到了化解企业风险的作用。对于企业管理者而言,提高员工的工作效率与工作认知程度,最大程度地降低人员流失与效率低下所带来的损失,是每一个管理者所追求的目标。

  因此,正如战事中的两种结果所带给我们的启示,给员工施加过大的压力,反而会降低员工的工作热情,影响工作情绪,偏离预期的目标。所以,企业的领导者应该从员工压力来源、心理承受能力等自身特点方面进行针对性地管理。只有科学地、正确地引导员工,他们的工作积极性才能得到有效的提高。

  摘自《效率第一》,李佳东著。

本书分五章,内容包括;树立目标、转换思维、效能管理、时间管理、人才管理等企业效率理论,为企业发展提供有效的指导和参考。

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