某一家服装公司效益很差，虽然是按件计酬，可是依然无法提高产量，因此公司经理聘请一位专家来解决这一问题，专家视察了该公司的现状，经过认真的分析后，决定把公司的员工分两组进行考核。
第一组员工采用加压式工作方法，专家对这组工人说，如果他们不在某一期限之前完成任务就会被解雇;第二纽员工采用引导式工作方法，专家鼓励第二组员工找出自己生产效率低下的原因，自己想办法解决。结果一个月后，第一纽员工由于不堪重负，好多人认为无法按时完成任务，使递交了辞职报告，而且第一组的生产效益依然很低，员工们一个个都在抱怨公司的这种管理制度;与此相反，第二纽员工的效率得到了极大的提高，由于员工每个人都负起了寻找解决问题的责任，因此员工士气大振，由于齐心协力，就这一个月的效益就提高了20% 。这两种完全相反的效果是公司领导阶层采取的两种方式造成的。强迫性的压力没有提高工作效率，反而使员工在高压下纷纷辞去了工作，而第二种引导式的方法却起到了提高业绩的效果。
英国一位心理学家罗伯特曾说过:给下属的压力太大或太小，员工的积极性都等于零。职业压力已经是一个全球性的话题，在职者往往担心不能胜任工作、完不成任务或者因为对于的强大而终日忧心忡忡。因此降低员工的工作压力，重视员工的压力问题，才是提高工作效率的解决之道。
员工的压力可能是来源于生活或者工作的方方面面，但不管原因如何，最终对工作造成的影响都是负面的。
最早对效率与工作业绩进行研究的是耶基斯和多德林。在早期的工作中，他们以老鼠作为实验的对象，结果显示，在剌激与效率之间有一个倒U 形的关系，这个关系模型认为压力太大或者太小都不会起到提高效率的目的，只有在最佳的状态下才会使效率达到顶峰状态。
这就是说，当压力较小时，员工完全没有工作积极性，松散懈怠，效率自然不高;如果压力过大，超过了人的正常承受能力后，压力就成为阻力，效率也就随之降低。因此适当的压力才能对员工起到激励作用。
从字面上看，职业压力与效率似乎没有什么必要的联系，但使职工的压力处于最佳状态，实际上起到了化解企业风险的作用。对于企业管理者而言，提高员工的工作效率与工作认知程度，最大程度地降低人员流失与效率低下所带来的损失，是每一个管理者所追求的目标。
因此，正如战事中的两种结果所带给我们的启示，给员工施加过大的压力，反而会降低员工的工作热情，影响工作情绪，偏离预期的目标。所以，企业的领导者应该从员工的压力来源、心理承受能力等自身特点方面进行针对性地管理。只有科学地、正确地引导员工，他们的工作积极性才能得到有效的提高。
摘自《效率第一》，李佳东著。
本书分五章，内容包括；树立目标、转换思维、效能管理、时间管理、人才管理等企业效率理论，为企业发展提供有效的指导和参考。
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