2009.02.20 来源：服饰潭
《财富》杂志指出“大约70%的战略执行失败不是战略不好,而是执行不到位”。
“知易行难”，往往是众多CEO谈到战略时，脑海中时常浮现出的景象。
哈佛商学院工商管理教授罗伯特•西蒙斯于2005年在哈佛《商业评论》上发表了《高绩效从岗位设计开始》一文，文章详细阐述了如何从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计关键岗位，从而“有助于充分发挥企业的绩效潜能”。
鉴于企业制定战略的核心目的，在于获得长期或短期的高绩效，因此我们有理由相信，前人已经为我们指名了一条推动战略执行的康庄大道，即战略执行，源于岗位设计。
其实，岗位设计并非全新的概念。无论是源于20世纪F•W•Taylor的岗位分析（Job Analysis）或岗位评估（Job evaluation），都是岗位设计的重要组成部分。之所以岗位设计对战略执行如此重要，我们可以从“伦勤战略执行管理流程图”（图1）中找到答案：
图1
可见，岗位设计是战略制定区域与战略执行区域之间的衔接点，通过岗位分析，企业能够将战略解码至各项管理职能（战略支持区域），从而确保各项管理措施有效推动战略的执行及反馈，建立从战略制定到战略执行之间的闭环。
在当前企业生存压力极具增强、外部竞争日益激励的背景之下，势必要求企业开辟或衍生多元化、创新的业务形态和商业模式，寻找下一片蓝海并提升竞争能力，从而以业务领域领导者的姿态在市场中立足。
因此，企业能否在新机遇、新战略面前快速调整业务实现的方向和速度（即组织的战略执行力度），决定了企业能否先于竞争对手攀上高峰。而对战略执行力度的要求的不断提升，也对企业的岗位设计能力提出了前所未有的挑战，具体包括：
能否快速感应并适应企业的战略转变。岗位设计若无法及时对战略变化进行解码，将直接影响企业提供正确、合适的管理支持体系，推动战略执行，使企业陷入“船大难掉头”的不利境地。
能否快速对组织整体进行岗位设计和更新。传统的岗位设计过程是漫长而繁琐的，现代企业的发展速度已不容许企业投入太多宝贵资源，特别是时间的损耗。因此，高效的岗位设计过程是企业战略快速变革的先决条件。
能否应用于管理实践。作为战略制定区域与战略支持区域的衔接点，岗位设计成果能否被最终应用于管理实践，决定了战略变革能否被真正落到实处。然而这恰恰是传统岗位设计中最难以实现的部分，如职责订立不清、衡量指标不够量化、岗位目标难以评估、组织层级设定混乱等诸多问题为管理最终起到成效设置了重重阻碍，而这正是由于没有实施专业、量化的岗位设计所导致的结果。
那么，在新市场环境下，有没有创新的岗位设计方法，帮助企业迎接新的机遇与挑战呢？答案是肯定的。
战略岗位设计旨在通过专业工具帮助业务主管设计下级岗位的方式，满足新环境下岗位设计对于业务敏感性的需求。伦勤认为，在企业中，业务主管是最能够深刻理解下属岗位应付职责和胜任需求的最佳人选。但业务主管管理专业性的局限，导致了其对下属岗位的专业理解和认识无法通过清晰、量化、简介的语言进行归纳和表述。因此，通过专业工具结合业务主管的专业智慧，将帮助企业在战略不断转变的过程中，快速定义岗位需求及管理支持需求，建立企业的战略自适应管理体系。
同时，战略岗位设计通过将专业的岗位设计过程（包括岗位分析、岗位执行、岗位建模等）内化于在线的系统平台，帮助业务主管通过专业、规范的方式将组织的战略目标落实至各岗位，并订立可量化的管理指标，帮助业务主管制定专业的：
标准岗位说明书；
岗位评估报告；
岗位关键绩效指标；
岗位模型；
岗位优选条件；
岗位继任标准。
在实现大规模制定可量化的岗位设计的同时，为建设企业管理体系奠定了坚实的基础。
