2007年12月03日 来源：经济参考报
是回家当“二世祖”还是在外闯荡自己的事业？浙江不少民营企业主的第二代纷纷选择了后者。他们中，有的去考公务员，有的考研、出国，更有的去别的企业当小职员。到底是什么原因导致了这些年轻人不愿意回家？又是什么原因使不少民营企业的创业人也默认了孩子的这种选择？在中国，类似沃尔玛这样的百年家庭老店，究竟该怎么做下去？
根据企业生命周期理论，未来10至20年将是中国民间财富从第一代创业者转向第二代继任者的高峰期。然而，现实中的大多数家族企业主以及他们的子女，都对家族企业的传承表现得没有信心。调查显示，在民营经济大省浙江，80%的家族企业目前面临着交接危机。更有人士直言预测，一部分家族企业将在交接班中消亡。
作为我国民营经济的重要组成部分，家族企业的财富“接力棒”该如何传承下去？日前在杭州举行的第三届创业与家族企业国际研讨会上，这个问题成为专家学者讨论的焦点。
民企“少帅班”，尴尬“零产出”
浙江大学城市学院有个“创业人才孵化班”，第一期选拔的29个学生基本有家族企业背景，温州民企老板的子女就占人数一半，其中26人的家庭资产在百万元以上，高的近亿元。这个班也因此被誉为民企“少帅班”，很受关注。据了解，“少帅班”的培养目标之一是让这些“少帅”们具备经营家族企业的能力和责任心。但出人意料的是，2006年7月毕业后，这29人竟无一人回家“接班”。除一人在杭州筹资创办了推理游戏有限公司外，另外的28人都在房地产、汽车、网络等行业自行谋职。
目前在浙江吉利汽车有限公司工作的小王是“少帅班”的毕业生。尽管自己家里经营的五金企业年销售收入超过千万元，父亲也一直很希望他回去打理企业，但小王仍拒绝了。原因之一是不愿作直接接受父亲事业的“拿来主义”者，那会让自己没有成就感。另一方面，他觉得“家族企业太压抑”。毕业前他曾回家工作过三个月。由于理念上的差异，他在工作上与父亲发生了不少矛盾，“家族企业里七大姑八大姨的关系，也让我在管理上无法施展拳脚。”
小王的想法在民企“少帅”中很有代表性。“浙江商人培育继承人方式”调查显示，37%的“富二代”希望自己创立一番事业；45%认为目前自己还不具备接班的各项素质，不愿接受父辈的事业。相反，他们对现代企业制度感兴趣，更乐意在经过“现代化”改造的家族企业工作。比如小王目前所工作的吉利公司也属于家族企业，但他认为吉利公司建立了现代企业制度，员工有定期培训，让他工作很有激情。
“少帅班”的“零产出”，透露了中小型家族企业的子女不乐意回家继承生意的信息。而根据浙江大学城市学院法学院常务副院长侯作前教授所带领的课题组对家族企业的研究结果，与子女接班的选择相比，一部分家族企业主更乐意子女从事社会地位高、工作稳定性强的职业。
据侯作前介绍，在温岭市大溪镇的调查中，80%的企业主不希望子女回家继承生意。这里的企业家认为第一代创业成功并不意味着第二代接班人也能成功。加之自己完全有能力在上海、杭州等地为子女买房、买车，不需要孩子再辛苦赚钱，因此在孩子接班问题上更加理性和开明，希望他们做简单平淡的人，每月按时领取固定工资。
另一方面，企业主也非常希望自己的子女改换门庭后，能够拓展自己的家庭资源，改善自己做生意的环境，遇到一些问题也能够容易摆平。在以小商品经济闻名海内外的义乌市，可以发现有许多月薪千元、却开着奥迪上班的年轻人，小陈就是其中一人。他的父母最早做小商品批发，1995年办起了印刷包装厂。由于起步较早，目前工厂规模较大。小陈的妈妈把“官”拆开来会意：“一人当官两代人有饭吃。”
继承家族企业由此竟成了“备选”。浙江大学城市学院，报考研究生、公务员、出国留学是学生的三大职业选择，再不行就去事业单位或者去金融、保险公司或者外企，回家继承家业的少之又少。偶尔有回去继承家族企业生意的，学生和家长都觉得脸上无光，觉得花了这么多钱，又回家在家族企业里工作，这和不出来读书没有什么不同。
专家们认为，尽管“少帅”们是否选择继承家族企业有着各自不一的个人因素，但我国家族企业面临的传承“尴尬”实际来自于自身的弊病。
浙江大学城市学院法学院常务副院长侯作前教授说，从外部因素看，目前中小型家族企业多存在于制造业、服务业等劳动密集型产业，第一代创始人中的许多人是靠胆大、投机、善打擦边球等方式获得企业发展的，虽然企业目前在人才和资金方面具有优势，但是市场已接近饱和，竞争也更加激烈，稍有风吹草动，就会出现经营困难甚至倒闭风险。在他所带领课题组对嘉兴市秀洲区王江泾镇的调查中，90%的民营企业家表示不愿子女回家继承生意，其原因就是这些企业主认为纺织行业目前已经属于夕阳产业，面临着劳动力短缺、利润下降、国家政策调整等一系列困难，小规模的纺织企业已经很难再有进一步发展的空间；而且是大部分企业没有自己的品牌，实质不过是重复简单的机械劳动，毫无传承意义。
“社会影响力小，经营风险和压力大，第一代都没有信心，对第二代当然缺少吸引力。”侯作前说，新一代由于接受过或者正在接受系统的高等教育，更希望凭借自己的知识在知识经济时代使财富飙升，所以倾向于选择高新技术行业。
另一方面，家族企业内部目前存在混乱的财务体系、任人唯亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等因素也让新生代“望而却步”。“从企业长远发展看，第二代必须克服这些制约企业做大做强的"绊脚石"，但是这又谈何容易。”侯作前说。
尽管我国家族企业的传承出现了种种问题，但“富不过三代”并非不能打破的“魔咒”。据介绍，在国外的很多大型家族企业中，传承不仅是后代事业心和责任心的象征，更是为该国经济的发展立下了汗马功劳。如美国的沃尔玛、德国的保时捷以及韩国的LG集团都是国际上著名的家族企业。又如有约120年发展历史的亚洲第一食品品牌“李锦记”，便是由著名家族企业、香港李锦记集团一手创办并发展，如今已传承到了第五代。
“究其秘诀，国际上大型的家族企业无非都是在传承和分配机制上找到了成功的钥匙。”中欧国际工商学院的魏峰博士说，这些企业建立“家族会议”形式，组建包含非家族成员在内的委员会，以确保企业在危难的时候提出相对客观和可信的建议，值得国内家族企业借鉴。
中国社会科学院世界经济与政治研究所研究员康荣平则认为，我国的家族企业目前亟须解决家族和家庭的治理问题。国际上的著名家族企业，无一例外地会制定良好的“家规”，即家庭宪法，家庭宪法以法条的形式，规定出家庭成员在企业内部所扮演的角色。这些“家规”一方面规定家族企业有义务为家庭成员提供职位和允许家庭成员参与企业管理，另一方面也对家族企业继承人的学历、工作经验、道德水准提出要求。
针对“少帅班”的“零产出”难题，专家也提出了引进职业经理人的必要性。学者许忠伟、李宝山在对数百家族企业的实证研究后得出，63%的企业家希望尽量培养自己的下一代接手经营，而32%的企业家则考虑让外部更有能力的人来经营。职业经理人对企业没有拥有权，但却可以全权行使管理权，这一管理方法已经越来越多地被国际上的家族企业所采用，体现了一种现代企业制度的自我更新和完善。
专家建议，在我国，家族企业本身就已经是“新兴事物”，因此针对家族企业传承问题的职业经理人也是少之又少，因此家族企业的传承首先应从内部做起，有意识地培养接班人将成为首要任务。其次才是通过外部环境培育出供家族企业使用的“副产品”，在律师事务所、金融机构相对完备的时候，运用职业经理人完成家族企业的代际传承。
