一个好的管理者必然需要宜刚宜柔的身段，以确保在不同的情境中将管理造诣发挥至最佳。八股式或教条式的管理，看似步调整齐按步就班，实则了无生气，更无从调动战斗力。
摆脱八股与教条，需要尽可能地参透“人”字的写法，这是让管理水平得到终极升华的唯一方法。事实上，早有前人在践行，引述一本名为《管理咨询的神话》中的说法：
你可以省去阅读99%的管理学书籍的时间，只要你掌握了理性主义者和人道主义者之间的辩证法。泰勒式的理性主义者说，要提高效率！梅奥等人道主义者回答说，要知道，我们谈论的是人！
我也分别在之前的两篇文章中或远或近地与这一观点相呼应，分别是：《管理是爱人与被爱的艺术》、《足以挽救中国式教育的两门课程》。
前者是阐述管理者应具备的客观定位，后者是阐述毕业生形成的观念对中国商业的冲击，实际上自我定位的缺失，引发包括人生动力系统紊乱等连锁反应，让管理上的前导后推无法协同。行政约束的刚性力量谓之“后推”，施展没有问题，但这只是约束机制，而“前导”的力量才是激活团队战斗力的关键因素，只是，高校完全没有教会学子们如何打造接口，前导之力大多只能枉然。
因此，要在中国真正打造出世界五百强，人才基础已经是个问题。不过，华为、阿里巴巴、比亚迪等民企能够屹立不倒并且向世界级目标冲刺，值得我们顶礼膜拜之余，也为我们提供了参照样本。
两个因素决定“500大”与“500强”之间的差别，也是样本提炼的结果：
一、人才准入机制定然密不透风，按中国目前的人才基础，第一道防线必然是人力资源，搞不好则泥沙俱下，最终让企业定型于中小企甚至被拖垮。
大量的中小企无法成长，流程的根源可追溯至人力资源这第一道关口。这其间存在两种普遍现象，一是作为节省成本的牺牲品，无疑这是最为傻冒的做法；二是看似招人才实则以技工的标准来衡量，即有才无德者也可，这是领导者本身的格局决定的。
二、对群体价值观一定极为重视，企业文化还不足以言表，是群体价值观，包括是非观、道德观、目标感等等的综合。并且，不只需要重视，并且具备能够拿价值观开刀的能力，任正非具备，马云具备，王传福有待观察（比亚迪能走多远也决定于此）。
上述这两点实际上相互关联，并且后者决定前者，企业价值观清晰，才具备人才洞察与积累的能力。
最终，我们会发现，一个伟大企业的生命周期，实际上是一部关于如何书写“人”的历史巨著！
