作者：浚哲
习主席说：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”一家企业只有把人才经营好了，才能实现可持续发展。经营人才，应做好三个方面的工作：价值观管理、欲望管理、能力管理。
一、价值观管理
正确的价值观创造价值，价值观是企业做选择最底层的逻辑，必须想明白，说明白，做明白，马虎不得。企业与企业之间最大的区别，在于面对不同问题时候不同的选择。不同的选择来自于对问题的不同看法。企业创始人在办企业之前，就应该厘清使命、愿景、核心价值观，才不会走偏方向。不少老板只考虑怎么赚钱，其他的一切都不重要，这样的企业一定是短命的。任总说：“思想权和文化权是企业最大的管理权，思想权和文化权的实质是假设权。”对于价值观的管理，企业应做好三个方面的工作：首先，选拔前，企业要对人才的价值观进行评价，“道不同不相为谋。” 其次，对于高级干部，最高管理者一个月要谈一次心，交换对价值观的理解。再次，对于中高级干部，最高管理者主持，一年要组织一次批判与自我批判会议，交换对价值观的理解，总结价值观的落实情况，总结优点，发现不足。
二、欲望管理
任总将知识性劳动者的欲望分为五个层次：物质的饥饿感、安全感、成长的愿望与野心、成就感、使命主义。没有欲望，就没有前进的动力；欲望过头了，就会牺牲在前进的道路上。成也欲望，败也欲望。首先，最高管理者要对本人的欲望进行管理，自己想要什么，怎样得到自己想要的。其次，最高管理者要将本人的欲望转换为企业的使命、愿景、价值观，贯彻执行。再次，最高管理者要搞清楚中高级干部的欲望是什么，对于符合实际的欲望要予以激发，对于不符合实际的欲望要予以引导。最近，我和几个合作伙伴谈合作，刚开始，我只谈了三年的发展规划。后来他们问我长远的发展规划，我也做了回答。我相信，我们的理想是一定能够实现的，一定能从胜利走向胜利！
三、能力管理
能力是每个人的底盘操作系统，必须常抓不懈。能力从哪里来？首先，把选拔的人才拉到战场上去训练，从战争中学习战争。战场应根据能力要求量身定制，把能力的提高放在第一位，盈利放在第二位，能力达标以后，然后去打正规战，才能打赢。我设计的《“赢在起点”成长社群》就是为了提高合作伙伴的能力。其次，要帮助选拔的人才建立起合理的知识结构，知识结构决定了每个人的思考能力、行动能力。再次，要对选拔的人才进行能力考核，能力达标的要予以奖励。
价值观管理、欲望管理、能力管理，是经营人才的三个关键点。经营人才，要有战略耐性，因材施教，脚踏实地，循序渐进，绝对不能拔苗助长，走捷径。谁经营人才，谁得天下！
