文 / 王世民，深圳尔雅总裁 | YouCore创始人，著有《思维力》《学习力》《个体赋能》
01.目标的真正价值
比如，你定了一个年入100万的目标，100万收入本身并无太大的价值。
乍一听，是不是觉得说这句话的人脑子有病：你觉得100万没有价值，那给我呗。
别急，先听我给你分析下。
假如你和一个朋友目前工资都是20万，到了年底，你们都实现了 100万收入的年度目标。
但你们两人实现这个收入的方式不同。
你朋友认真对待这个目标，发现在工作上暂时很难提高80万收入后，于是在工作外做了一份跨境电商的副业。通过认真研究选品、推广和运营后，琢磨出了一套自己的方法，结果做了80万利润。
而你觉得这个目标太不现实了，只是开玩笑地买了一张彩票，结果一不小心中奖了80万。
请问，同样实现了100万，这个目标对你们两人的价值一样吗？
显然不一样。
你朋友明年依然有赚100万的能力，甚至是1000万。
而你明年很可能连5块钱的小奖都碰不到一个。
因此，目标是否被实现了并不是关键，目标是否给你带来了提升才是关键。
所以，不要担心万一目标定错了怎么办。
因为目标的本质价值在于，给你提供了一个将技能、知识、资源综合运用的“靶心”，无论它是否“正确”，是否被实现了，挑战后你的综合能力都会大大提升。
这就是“失败是成功之母”的背后本质。
如果你是一名刚步入职场的年轻人，那领悟这个目标的真正价值更为重要。
为什么呢？
因为刚步入职场，连自己要什么、能干什么都还不清楚呢，根本不可能设定出自己未来十年，甚至一辈子的人生目标。
这时，从手头的工作任务出发，设定一个月度、季度或半年度的目标就可以了。
这个目标的内容无关紧要，重要的是这个目标能够让你全力以赴地去调用和学习新的技能、知识，挖掘和沉淀更多资源即可。
如果你这么做了的话，同样工作半年，别的同学还在纠结迷茫呢，你的综合能力已经高出他们一大截了。
02.高质量目标的四个特征
现在你知道了目标的最大价值不在于目标本身，而在于实现它的过程中所带来的能力提升和资源积累。
但显然不可能所有的目标都具备这样的作用。
比如，你目前年收入20万，然后你给自己定了一个20.01万的年度收入目标，这样的目标对你的能力提升和资源积累几乎毫无价值。
那什么样的目标才真正有作用呢？
基于我自己15年的实践经验，以及综合马里兰大学教授埃德温·洛克（Edwin Locker）在20世纪60年代末提出的“目标设置理论”，心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞安（Ryan Richard M.）在20世纪80年代提出的“自我决定理论”，艾伯特·班杜拉（Albert Bandura）提出的“自我效能理论”，我提炼了高质量目标的4个关键标准：
▼ 1、自主设定
目标设置理论的前提假设是要对目标作出承诺，也就是说，目标被制定后，你不会给自己留下降低目标，甚至放弃目标的空间。
自我决定理论最新的成果自我一致性（self-concordance），也发现如果目标与你的内在兴趣或核心价值观一致，那么你实现目标的可能性更大，即使最终没有实现目标，你也会很高兴，因为努力的过程本身就充满乐趣。
因此，高质量目标的第一个标准就是：这个目标是你自己内心想做的，而不是外部的金钱激励或压力逼着你做的。
由于外在原因而设定的目标，你内心会有抵触，在碰到挫折时降低或放弃目标的可能性也会更高。
比如，你自主设定了一个公众号月引流1万人的目标，比公司要求你做到月引流1万人，前者做到的可能性更高，即使最后目标没达成，你的收获感也更强。
▼ 2、可衡量
咱们耳熟能详的SMART，就反复在强调目标一定要明确具体、可衡量。
埃德温·洛克在与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现，明确具体的目标相较于“尽力而为”，更能提高人的工作绩效。
因此，定一个“年收入30万”的目标，相较于“收入要尽量比去年高”的目标，你更有可能获得更高收入。
▼ 3、有挑战
目标除了要可衡量外，还一定要有挑战，也就是要跳一跳，才够得到。
目标设置理论研究发现，与容易的目标相比，一旦接受有挑战的目标，你能做到以下四点：
① 集中注意力
② 精力充沛
③ 会坚持不懈地去实现
④ 促使发现更有效的策略
因此，在你当前年收入20万的基础上，你定“年收入30万”的目标，比定“年收入20.01万”，你的2019年会过得更充实、更有收获感。
▼ 4、高频反馈
一个高价值的目标，除了自主制定、可衡量、有挑战外，还必须具备一个很重要的特性：支持高频次的目标执行反馈与刷新。
目标设置理论研究发现，目标有反馈比无反馈产生的工作绩效更高；班杜拉的理论也认为，自我效能感可以建立起一种正向的循环。
一个支持更高频次执行反馈的目标，可以让你及时看到目标的进展，从而有更高的自我效能感去继续推动目标的执行。
这就是以季度为周期的OKR方法，在业务变化更快的互联网公司比年度目标管理方法更受欢迎的原因。
因此，一个“月均收入不低于2.5万” 的目标，比“年收入30万”的目标，你有更高的动力和更大的可能会去实现。
以上就是一个高质量目标的4个关键标准：自主设定，可衡量、有挑战、高频反馈。
其中，第一个标准“自主设定”很多时候是由不得你选择的，比如老板给你定了一个目标，不管你内心喜不喜欢，都需要去做。
下一节我给你一个替代解决方法，虽然效果相较“自主设定”略差一些，但依然能让你表现很好。
03.迅速制定高质量目标的四步法
现在你知道一个高质量目标的标准了，但这跟SMART一样，仅仅是目标制定出来后的检验标准。
你要怎样做，才能制定出这样的高质量目标呢？
运用下面的四步，你就可以做到了。
▼ 步骤一：写下定性的目标
如果一开始就聚焦于可衡量，很可能目标就定偏了，或定得局限了。
比如，明明想定的目标是想“提升个人沟通能力”，但因为要可衡量，结果变成了“三个月后可以说服1个同事帮自己代值班1次”。 虽然有了量化数字，但这个可衡量的目标显然跟自己原先想要的有所不同了。
第一步就是写出定性的目标。
这个定性的目标要回答的是：我将往哪里去？
写定性目标时，你也可以分为三个步骤来做：
① 以动词开头写做什么
以动词开头，例如提升、做到、创造等。
比如，你可以写下“提升沟通能力”。
② 加上有挑战的程度
一定是自己目前的能力和资源所做不到的。
比如，你可以在“提升沟通能力”后面加上程度，变成“提升沟通能力到随意打动人心的程度”。
③ 以可达成的标准做修正
虽然要有挑战，但也不能天马行空，写一个完全不靠谱的目标。
比如，肉身飞升到月球。
有挑战与可达成没有具体的量化标准，以你自己心中相信是否有可能做到为标准。
从这个标准出发，可以将“提升沟通能力到随意打动人心的程度”改为“提升沟通能力到以下程度：提前准备的情况下可以说服别人按自己的建议行事”。
▼ 步骤二：用5why验证目标的合理性
最有效的判断方法就是用5why去追问，看看自己追求这个目标的动机是什么？是否还有更佳的做法？
如果发现目标不合理或还有更佳做法，那就要回到步骤1，重新设定定性的目标。
通过5why验证目标的合理性，还有一个副产品，就是能找出目标背后的驱动力。
最理想的情况是，该目标源于你的个人兴趣。比如，你天性外向开朗，特别爱跟人唠嗑，那么“提升沟通能力”这个目标背后的驱动力就很足了。
但现实很少如此理想，大部分想“提升沟通能力”的同学往往都或多或少怕跟人沟通，迫于外部工作压力的需要，又不得不提升这个部分的能力。
这种由于外在原因制定的目标，就不符合高质量目标的“自主设定”标准了，怎么办呢？
方法也简单，就是将学习结果与我们的本能欲望——食欲、爱情、虚荣、金钱等挂钩。
就拿总也学不好的英语为例，如果有了一个金发碧眼的美女（或深眼高鼻的帅哥）作为追求对象，是不是很容易就能讲一口流利的英语了呢？
▼ 步骤三：分解出定量的目标
这些定量的目标要回答的问题是：有哪些指标可以验证我已达成目标？
以“提升沟通能力到以下程度：提前准备的情况下可以说服别人按自己的建议行事”这个目标为例，有哪些指标可以验证你做到了呢？
这时，你就可以结合你的工作实际情况，分解出在一定期限内，可衡量的量化目标（可以SMART来验证）。
比如，你可以设定以下量化目标（建议最多不超过5个）：
一个月内，可用不超过1小时的时间完成沟通前的准备清单。
两个月内，与同事或领导沟通时可以100%应用沟通准备清单的内容。
三个月内，至少让我们组的成员接受我提出的50%的建议。
定量的这些目标同样需要满足“有挑战”的标准，也就是你要跳一跳才够得到。
▼ 步骤四：周期性反馈和刷新
定性目标被分解为可衡量的指标后，还要再检查是否符合高质量目标的高频反馈的标准、
假如你的目标是“三个月提升沟通能力”，但你分解出来的定量目标全部要满3个月才能衡量，那这样的目标是不够高质量的，你需要再进一步分解到适合你的周期性检查频次。
比如，适合你的周期性检查频次是月，那步骤3中分解出的量化目标就很合适了。
但如果适合你的周期性检查频次是周，那你就需要将步骤3中量化目标的可衡量周期进一步调整到周。
以 “一个月内，可用不超过1小时的时间完成沟通前的准备清单”为例，可以调整为如下目标：
第一周可用不超过3小时的时间完成沟通前的准备清单，以后每周减少1小时，直至不超过1小时。
这么调整后的目标，你实现起来会有更好的自我效能感，也就更有动力去坚持了。
04.总 结
目标很有价值，但这个价值并不在于目标本身，而在于实现它的过程中所带给我们的能力提升和资源积累。
因此，不要怕目标设“错”了，目标没有对错之分，只有质量高低之分。
一个高质量的目标有四个关键标准：自主设定、可衡量、有挑战、高频反馈。
如何制定出这样的目标呢？分为四步：
① 写下定性的目标
② 用5why验证目标的合理性
③ 分解出定量的目标
④ 周期性反馈和刷新
图片：全景视觉
