近期有报道称，阿里和华为这两家公司的员工跳槽到微软后，把加班文化也顺便带了过来，经常“比赛加班”，并“半夜在工作群互发消息”。
突如其来的“加班文化”惹恼了微软员工。他们认为，这是破坏规则，恶性竞争的表现，甚至还开发出了Hackathon项目，用来检测到部门内部人员晚上的加班情况。
不过事件后来有了反转：微软方面的当事人称，Hackathon只是开发团队测试环节在“闲聊群”中互动娱乐行为，不是真实项目，没有上线计划；公司内部不存在 “抵制其他公司来的同事”现象。
此次事件虽是一场乌龙，但所暴露出的矛盾却是真实存在的——以“996”工作制为代表的加班文化与推崇“工作与生活平衡”的职场文化的对立。
二者到底孰是孰非？让我们一起听听管理的常识内容合伙人、著名管理顾问胡浩老师怎么说。以下，Enjoy：
作者：胡浩
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
01、收入的乐趣，很容易被打败
针对该事件，应该思考几个问题：
1.为什么国内互联网企业出现996这样的工作模式？
2.这种很苦逼的工作模式只在国内企业出现吗？
3.为什么现在会抵制996？
答案应该是这样的：
1. 经济快速发展是根本原因，没有事情可做的企业是不会出现996的；
2. 当然不是，微软也曾996，比尔盖茨还安排过程序员在公司睡觉的屋子；
3. 从收入获得的乐趣与每天感受的累对比起来，容易被打败；
是否支持996模式，看起来与社会、企业的不同发展阶段相关，但老胡认为，更是人们在企业组织中的价值衡量变化过程所决定的，也就是第三个答案。
在拿5000元一个月的时候，很多人会告诉自己，只要能挣到两万块一个月，再累都行；而真的挣到两万甚至更高收入时，却对现状唉声叹气。
这并不是人不知足，更不是错误，而是收入增加的乐趣被每日的辛劳打败了，收入的增加不能每天每月有，但每日的加班加点却是实实在在地发生着。
02、我反对996，但其实996也并不算什么
这个观点听起来可能有些矛盾，但如果简单分两种情况来讲，就很清楚了。
1.站在右边：被迫996
人们虽然憧憬未来的美好（职位上升、薪酬增加等），但他们内心早已经不认为自己可以追求更高的成功了，因此开始计算自己每天的付出和所得，一旦长期下来认为付出低于所得，或者对比其他公司的人，自己多余的付出并没有收获更多的所得，就会觉得很累、烦躁、抗拒，但因为公司有加班文化，甚至上级通过加班情况来评估表现，这就使得他们只能同样加入996来保住饭碗或者赢得认可，内心自然是抗拒的。
例如一个工程师，你问他在职场上想要追求什么，90%以上的概率会回答收入提升、职位上升等，甚至仅想收入提升，都不愿意职位提升（意味着更多的投入）。
更重要的是，他所想的收入提升，并非是通过自己作出卓越的业绩来获得，而是希望用正常的方式去工作，就自然而然的获得，老胡称之为期望收入自然增长，类似于普调收入。
这个工程师并没有认为自己可以成为优秀项目经理或者研发总监，他所有的行为都是在复制当下，产出仅仅是通过更多的时间积累出来，单位时间价值并没有增加，就像水管滴水一样，以前开放8小时滴满了10桶，现在一次开放12个小时可以滴满15桶水而已，水并没有任何变化。
这个时候，员工就会感觉到被压榨，虽然收入相比别的行业偏高，但投入的时间成本更高。他们会很累，累在用自己的时间和体力、精力来进行简单交换而已。
为什么是右边？
因为仅仅身体在付出，却没有心了。
这并不是贬义，是现实，所以管理者们把996当作潜在文化或者评价表现的方式，是没有面对现实。
2.站在左边：当你想干好一件事的时候，付出其实都是反人性的。
老胡倡导工作和生活平衡，每个职场人都要可持续性发展，但是，相信很多人体会过愿意做一件事情，并且想把它做好的时候，根本不会去考虑投入的问题。
如果一个企业里有相当部分人是主动996，并且单位时间产出效率很高、富有创新，他们希望以一种追赶的姿态来赢得市场，那绝对是威力巨大的，任何一个竞争对手都会感到害怕。
认识一位世界500强企业的高管，已经60岁了，从德国来中国进行业务伙伴的市场调研，整整开了一天的会议，晚宴大家都很热情，边聊工作边喝酒直到凌晨。
本以为老先生第二天会多休息一会，结果他清晨5点就起来收发邮件、安排各项工作了。
我们感慨他的精力无限，他却说：我只是想让我不多的职场生涯变得更好。
这段话经常在老胡耳边萦绕，我们往往也想变得更好，却不愿做出为了更好的行为。
成功的人很多，他们的投入远远大于996模式，在此就不一一举例了。
曾经接到过一个企业的需求，请老胡帮忙辅导一批资深经理，他们入职已经8年以上，经验丰富，有很好的能力，却被称为老油条，对新事物无感，对责任总是推诿。
总经理这样形容：“这批人吧，对公司有感情，但用起来吧，总是嘟嘟啷啷的，找各种理由减轻责任，不要他们吧，竞争对手虎视眈眈，过去一个都是公司的损失。”
老胡专门为之设计了“Re-empowerment项目”，也就是重新赋能。
训练营开启的时候，高管在台上讲得很精彩很激动，但台下的资深经理们表情麻木，可能觉得公司就是折腾折腾他们吧。
轮到老胡开讲的时候，大多数人仍然不在状态，他们以为又是一大堆理论、工具方法，但让他们意外的是，老胡说：
“在座的都是资深经理，是一个企业的宝贵财富，我想跟大家一起回顾曾经的奋斗岁月，回顾一下各位曾经把自己都打动过的付出。”
接下来，请他们写下自己一个在公司奋斗的故事，一开始还有人不认真，但慢慢都认真回想并写在纸上，全场只有写字的沙沙声。
这个环节让整个训练营获得了极大的成功，因为资深经理们发现，自己写下的奋斗故事里，都是条件最艰苦、收入很低、需要攻关的时候，那个时候只想着把事情做好，要帮公司度过难关，没想过是否加班，是否要涨工资等等。
有人为了品质保障，在供应商的生产线上盯了一个星期；
有人为了赢得客户，坐着绿皮火车几十个小时长途跋涉前往拜访；
有人为了写好报告，连续三天通宵；
有人为了工艺升级，连续奋战数十个小时测试数据；
… …
他们说，何止996，简直就是007，因为那时候总是通宵+全周午休。
但随着职位提升、收入提升，抱怨却不断增加了，最根本的原因是不再有当初的那种收获感。
当这些资深经理大声分享出自己的奋斗故事时，他们受到了激励，发现自己抱怨，是丧失了对意义的追求。
左边，可以摸到心跳，因为想做好，觉得有意义，在努力的人眼里，996真的不算什么。
03、管理者要懂的五件事
第一、 薪酬只有相当的激励作用，即使不断提升也无法带来持久的效果；
第二、 人们都向往美好，但绝少有人会付出走向美好的努力，绝大多数人更愿意用现在的水平来应对未来的一切问题，如果组织不能帮助他们成长，他们就会原地踏步并期望获得更多。
第三、 在一个缺乏使命和精神力量的团队里，996的实际产出是低下的，也是透支压榨，员工之所以遵守，仅仅只是想维持一份工作和收入而已，并不代表他们是在奋斗。
第四、 真正带来产出的，是员工用心的投入，这需要让他们在工作中不断获得新的收获。
第五、 让员工觉得自己有可能变得更好，并有帮助他实现的机制和资源，让他相信自己可以走向更高的地方，这是最好的动力。
04、结尾的话
老胡反对把996制度化。
不良的企业，把996当作一种制度或者人人要遵守的行为要求，通过更多工作时间的压榨来获得更多的成果，必然会走向形式大于实际成果的时候，必然就会衰败。
优秀的企业里，当然也不会人人接受996，但它一定拥有能愿意扛起愿景和使命、左边，愿意把事情做好，从而投入比996更多付出的骨干团队，他们是为了更高的目标而投入更多的时间，这些非常规的时间投入是有效的，是有创新的。
个人也是如此，当你觉得只是因为保留工作而顺从一项制度时，会非常累；当你想要不断变得更好，并真的去做，就会觉得一切投入都值得。
所以，996不应该成为一项制度或者潜规则，而应该是员工内心的选择，向左，还是向右，决定了结果。
关于作者：胡浩。汉舍云企业管理顾问有限公司董事长；中国电气服务网创始人;担任多家上市公司集团管理顾问；曾任多家世界500强企业高管;清华大学、上海交大、中山大学、厦门大学管理学院MBA特邀资深授课教授；世界经理人专栏作家，个人公众号@胡言非语(ID: hutalking),传递管理真知。
