导读：如果说“去管理化”，应当是“去”简单的KPI，“去”的是关注管控与权力的概念。然后认真回归到管理价值本身——驱动人，激励人，让本不能胜任工作的人能够胜任。
作者：陈春花
随着互联网技术和数字技术运用到组织管理之中，尤其是80、90后群体成为组织发展的中坚力量时，个体价值的崛起对传统管理带来的冲击非常明显，甚至一部分人开始提出“去管理化”诉求。
持有这种观点人看来，取得成功的个体，都是因为能够更加直接地得到资源，能够自主创造价值。而扁平化、减少管理层级的确带来了明显的管理价值，这也从另一个层面支撑了“去管理化”的观点。
那么，到底应该如何看待这个问题呢？扁平化，减少管理层级并不能够等同于“去管理化”。
很多时候，我们看到组织中个体的成长，能够持续创造价值，会以为这是个体本身优秀所致，这的确是非常关键的原因。但是，我们同样看到一个普遍的现象，同一个优秀的个体，在不同的组织平台上，所创造的价值会完全不同。后者恰恰说明，组织管理本身的价值。
所以，我不同意简单理解“去管理化”，相反，反而是更加关注管理价值本身。
德鲁克也说过，人是最重要的资源。因此，如果管理者不能够激活人，只能说明管理本身出了问题，而不是说管理价值的丧失。
大部分的情况下，我们没有把管理的效率发挥得非常好，主要原因是大家把管理看成一种限制，甚至设计流程，也常常把流程变成控制本身，并不是让它去提升人的效率。
而这实际上违背了管理的价值。管理本身最大的价值是，让不能胜任工作的人可以胜任。从这个意义上来讲，管理实际上是在激发和帮助人的价值释放。
对于组织中的个体，对于管理的感受只是约束，并未获得赋能，所以要求“去管理化”，是因为管理者没有承担最基本的管理价值。人们更在意权力，更在意职位，更在意管控，这实际上是对个人价值的一种扼杀，或者是控制。如果我们能够反过来把管理本身的价值发挥出来，其实可以帮助到人。
也正是从这个角度去讨论，所以我才坚持说，我们应该加强管理，而不是说“去管理”。
如果说“去管理化”，我们应当“去”的实际上是简单的KPI，简单的一种管控，简单的一种权力的概念。最重要的是，应该认真回归到管理价值本身，去驱动人，去激励人。（全文完）
