导语：一个充满活力的教师队伍是不断提升办学质量的核心， 如何激发教师的工作活力，是学校管理的重点。
校长是学校的灵魂，校长要办好一所学校，主要是管理好人、财、物，其核心是“人”。可见，教师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，脱离了教师，或者教师作用发挥不够的学校其结果都是不堪设想的。那么，如何才能做到依靠教师办学，充分调动他们的积极性呢?
首先，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要正确树立管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不能在教师面前高人一等、唯我独尊，更不能高高在上，盛气凌人。我校女教师多，是我校教育教学的主力军，理当充分调动她们工作的积极性，经常与她们交心、谈心，尊重她们的意见。
其次，调动教师“民主治校”，参与学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。教师的劳动表现为劳动进程的个体化和劳动成果的集体所有。要全面完成教育教学任务，就必须加强全体教职工的通力合作，就必须发挥好教职工尤其是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策。譬如:学校制定工作计划中要求每学期召开班主任经验交流会、课题研讨会、骨干教师座谈会等，其间教师们畅谈教学改革、教材教法，互相学习，取长补短，发挥了他们爱校如家的主人翁精神。
第三，要关心教师，自觉为教师服务。作为学校的管理者，要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各种实际困难。因此，管理者要经常深入教师，谈工作、谈生活、拉家常、议时事;逢年过节或教师家有病灾，婚娶大事时，要亲自登门探望，帮助解决燃眉之急;定期不定期地召开教师座谈会，了解情况，征求意见;在深入群众时，通过群众的反映掌握个别教师的实际困难等等。同时，管理者要减轻教师负担，给教师更多自由支配的时间。众所周知，教师工作是繁忙的，辛苦的，特别是中青年教师，他们在学校里是各项工作的骨干，“挑大梁“的，在家里上有老下有小，肩负着沉重的家庭生活的担子，许多人过着“战斗的早晨，紧张的中午，忙碌的夜晚”的日子，日复一日，年复一年。教师的身体健康和业务进修提高成为一个突出的问题。因此，这便成为学校领导者关心教师工作、生活的一个重要内容。一方面，校长要正确认识教师工作的特点，体谅教师的苦衷，相信教师们是愿意努力搞好工作的。另一方面，要尽量解除教师的课外负担，不要超负荷要求，不要把本应校长做的事情转嫁到教师身上。上级要统计资料，由校长、教导处、办公室来办，不必麻烦教师;不让教师开多余的会，不搞突击劳动，不让教师开夜车去改大堆的练习本，这样既能使他们知道管理者没有意忘记他们，管理者本身的威信也在不言中树立起来了，其积极性也可在不言之中调动起来了。
马斯洛需要层次理论认为:人类有五个层次的需要，按先后次序可以分为五个等级，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要。各层次的关系表现为:这五种需要像阶梯一样由低到高，一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。需要是同人的.活动联系在一起的，需要是个体积极性的源泉，是人的活动的基本动力，当需要一旦出现并驱使人去行动时，就以动机的形式呈现出来，并且成为一种支配行为以求得自身满足的力量;当个体某种需要没有得到满足时，它就会促使人去从事某种满足需要的行为活动，从而产生相应的动机。教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作动机依然需要自身以外的推动力来激发。这种推动力主要来自以下三方面:
第一，物质推动力。教师作为社会的人，也无不打上社会经济发展中一般人们生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基要如:衣、食、住、行，是调动教师积极性的无可非议的客观动力。正如邓小平同志所说:“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不利，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常可贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益基础上产生的，如果只讲牺牲，不讲物质利益，那就是唯心论。”对教师的物质需要包括生活物质需要和工作物质需要。作为学校管理者，应尽力去创造条件，保障教师工资和绩效工资的按时发放，解决教师住房困难、子女安置、家庭的后顾之忧等现实问题。对此，学校应建立一套教师工作考核机制，如服务量化管理办法、教师工作量化管理办法等，分别对教师的教学成绩、考勤、教案、作业等方面进行量化考核，然后根据考核成绩予以相应的物质奖励。
第二，精神推动力。教师职业的特点决定了教师更注重于精神上的满足和追求，那么，怎样才能满足教师的精神需要呢?
首先，应对教师不断加强教育，培养他们的敬业奉献精神，帮助他们树立高远志向的同时，在学校范围内实施各种有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我们主张在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要善于培育平等、公正的竞争机制，又要创造一种谦逊互尊、坦诚的民主和谐、友善文化氛围。
其次，完善教师聘任制度。在实施教师聘任时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重教师爱教爱生、乐于奉献精神的考查，逐步形成一个竞争上岗的局面。三是任务目标激励。学校在制定中长远目标时，要把一些客观目标具体作为一个个指标，并分解到每一个教师头上，下达年度任务书，考核其年度工作完成情况，并予以表彰。四是委以“重”任。教师工作的个体化决定了教师工作的差异性，学校在用人时要避虚就实，用所长。对个别调皮的教师，要善于发现其优点，重表扬，委以“重”任，调动其积极性。
第三，信息推动力。在当今社会中，信息作为一种资源，也被认为是一种生产力。因此，学校要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息机会，以满足教师对信息资源的需要。
三、创造健康、向上、活跃的校园文化是调动教师积极性的外因
学校不仅是传授科学文化知识的场所，而且也是向新生一代播种文明健康思想和高尚道德情操的园地。这种校园文化应具有以下特征:
(一)努力培育一种独特的办学特色。在学校管理中，要在总结成功之道和失效教训基础上，善于挖掘学校自身的优势，并逐步形成一种具有本校特色的管理方式、方法和教学特点，充分发挥学校的个性特色，进而在兄弟学校中独树一帜。
(二)培养团队精神，发挥依靠教师办学的群众效应。我校在倡导尊重教师，理解、关心教师，发挥教师个人聪明才智的同时注重培养教师合作的协作的团队精神，增强群体意识，使每位教师都能产生认同感和归属感，每位教师都与学校同呼吸，共命运，从而产生一种内在合力，充分发挥管理的整体效应和功能。
(三)建造良好的校园文化氛围。校容校貌、师生的衣着穿戴、校园文明用语、教职工的工作规范、优良的设备设施，甚至包括教室课桌椅的摆放，学生作业本的整齐划一，垃圾箱的位置等等，一草一木都是构成校园文化的外在物质基础，教师身临其境，无不受到熏陶和感染。另一方面，完善每项规章制度，规范学生的日常行为，创造和谐、平等、健康、文明的校园文化环境。优雅的教学环境，对鼓舞士气，调动教师工作积极性，起到了无声的推动作用。
总之，关于人的积极性的调动，是一个复杂而又古老的问题，事关管理者的有效性，事关组织的有效性，更事关今天的教育工作领域中个人和社会的有效性。在新的世纪里，对学校管理中的的大量非逻辑性和非理性问题，以往的管理方式呈现出了局限性，领导者需要树立科学的管理思想，掌握一定的行为科学理论，充分发挥教师的长处，只有这样，才能充分调动广大教师工作的积极性，使学校教育教学水平得到较大的提高。
