在一个企业中虽然核心员工的人数不多，但是作用却不可小视。在人们的传统观念中，经常会把一个企业中的管理者当作是企业的核心员工，事实上并非如此，企业的核心员工是更满足企业的发展需求，更符合企业的发展规律。但是，在企业中一定要加强对核心员工的管理，实现核心员工的价值，体现核心员工的地位。
（一）照搬照抄大企业的激励模式
激励是企业动力和活力的源泉，激励机制的不健全已经给企业的发展带来了严重的影响。虽然现在一些企业已意识到了激励的重要性，但是并没有从企业自身的实际情况出发，而是照搬照抄大公司的激励模式，结果造成水土不服。企业激励的方式应根据自己的实际情况出发，充分利用规模小、结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。
（二）重科学技术人员，轻经营管理人员
科技是第一生产力，科技人员是促进企业发展最直接的力量之一。他们因此受到企业的重视，占据了人力资源的.主体，这本是无可厚非的。但是经营管理人员却往往被企业看做不能创收的“负担”，特别是在科技型企业中，更是如此。
经营管理人员，往往成为减员增效的对象，处于被压制的地位，得不到重视和培养，各种待遇也普遍较低。这种思想观念导致有能力和有进取心的管理人员或渐渐脱离管理岗位，或意志消沉、不思进取。
当前，缺乏高素质的管理人员和有效的管理已成为企业的一个通病，究其原因，主要有两点：一是企业的管理者很多是来自技术岗位，沉迷个人经验，没有认识到科学管理的重要性和价值；二是企业的用人机制阻碍了优秀管理人才发挥自己的才能，使管理部门成为“稳定”的工作场所。
相关数据表明，在世界四十八个主要国家竞争力的排名中，中国企业的科学技术水平排在第二十六位，而管理水平则排在倒数第二位，也就是第四十七位。中国企业在技术上相对落后，而在管理上则更为落后，管理水平成为制约中国企业发展的主要瓶颈。
（三）重物质刺激，轻精神激励
很多企业为了激发核心员工的工作积极性，首先想到的是物质刺激，把金钱作为激励员工的充分手段，除了基本工资外，还给与核心员工股权、股票期权等其他产权等等，似乎企业给与核心员工的工资、奖金、福利等越多越好，给的越多核心员工的积极性也就越高。其实不然，大量事实证明，物质刺激的边际效用是递减的。当然，衣食住行等的基本物质需要也是少不了的。
实际上，对于企业的核心员工来说，他们是企业人力资源中的较高层次，物质收入的绝对值并非是第一位的，他们更多考虑的是个人的成长、事业的舞台、上司的赏识、同事的任课、工作的有趣性、独当一面的机会等等。精神的力量是无穷的，精神激励对于激发企业核心员工的工作热情、满足自我发展需要、提高工作效率具有重大作用，但许多企业至今仍然没有意识到这一点。
二、走出企业激励管理误区的对策
（一）明确各岗位职责，公开考核标准
公平性是企业员工管理中的一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响到员工的工作效率和工作情绪，最终影响激励效果，所以要建立一套科学合理的考核指标，对员工的工作业绩进行科学的衡量，考核必须做到有奖有罚。对于取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；反之，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。
（二）物质激励与精神激励相结合
企业在对员工进行激励时，既要重视物质激励的作用，也要和精神激励相结合。精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，所以企业应把物质激励与精神激励相结合，在形式上要多样化，以保证实施激励效应的最大化。
经济效益不同的企业激励方式应有所不同。对经济效益不太好的企业，要谨慎采用物质激励，高薪对于此类企业而言不太可行。对比较成熟、经济效益良好的中小型企业，由于资金比较雄厚，企业可以凭借自己的实力高薪诚聘各方应才，但从合理规划企业成本方面出发，也不能把高薪作为唯一的手段。
（三）努力塑造企业文化的新环境
建立一套有利于企业文化建设的管理制度支撑体系，将企业价值观或价值理念渗透给每一位员工，尤其是知识型员工，改变漠视知识员工尊严和基本权利等的态度，在企业内部形成员工忠诚和有效的执行力，建立企业长期的使命和愿景、系统的员工培训计划，并鼓励员工之间的合作与交流，创造企业的凝聚力价值等。
三、结语
管理是一门科学，也是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，因此，对于企业来说，要做的不仅仅是增加员工的收入，改善员工的福利，更重要的是根据员工的需求，建立多层次、多种类型的激励方式，并不断的修正和完善激励机制，以适应企业不同时期的特点和需求。
