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导语：在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。
一、有效激励的重要意义
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。人力资源管理主要是通过激励来实现。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，是企业面临的重要问题。
对员工进行有效激励，一方面可以调动员工的积极性。员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
另一方面，可以为企业留住优秀人才。激励存在于人力资源管理的每一个环节，当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、如何进行有效激励
首先，在对员工进行激励之前要明确以下原则：一是公平性。激励最基本原则是坚持公平、公正、公开原则，公平地给予奖惩。二是针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，有针对性地对员工进行奖惩。三是及时性。激励要及时，企业要及时地对员工进行鼓励与鞭策，管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。四是一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，达到能为企业的目标而奋斗的目的。
第一，创新激励形式和手段
物质与精神激励兼顾，准确实施全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励。片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求。
单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上，加以精神激励;创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，还要注意奖惩分明;增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励，根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。不
同的员工对福利的需要是多种多样的，采取弹性福利制度就可以很好地解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。
第二，丰富工作职能，提高工作新鲜度
企业不能把员工仅当做劳动工具，而要根据其需求，适当丰富岗位职能，把相关流程进行合并，提高工作的复杂化、多样化，让员工需要不断适应新的要求，提高职业新鲜度。通过开展多种多样的培训活动，使员工提高工作能力，了解现岗位之外的其他工作职能，掌握更多的技能，学到更多的知识，增强自信心。
第三，鼓励竞争
很多管理者认为这样会破坏企业的秩序，其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上;对于先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。在企业内创造一个公平的"竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施规范竞争。
第四，营造有归属感的企业文化
首先，企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工会与企业融为一体，愿意为企业奉献自己的智慧。
其次，充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，要加强团队协作，注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
在这个世界上，每个人都需要激励，作为管理者，必须要建起起公司的激励体系。在大多数情况下，一个没有激励的企业或者团队，是没有战斗力的。
因此，想让手下的员工提高工作积极性和执行力，你就要学会激励员工。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈。为了增强企业自身的竞争力，企业对员工采取了有效的激励措施。
现如今，企业与企业之间的竞争，也可以说说人才的竞争，比如，一个企业如果有好的激励机制，它就能吸引并且留住人才，从而提高了企业的效率，进而达到企业更高质量的目标。
激励的作用不仅只是有利于企业的发展，而且它还可以提高员工的素质。所以说，企业只要充分利用激励制度，就能充分发挥激励制度的作用。
1、企业文化激励
一个企业的企业文化是这个企业的重中之重，它代表着一种无形的激励力量。它可以激励企业员工付出努力，从而实现企业的目标。
用企业文化培育优秀的员工是推动企业发展的动力，它对企业的发展目标和行为都具有一定的导向作用，企业文化激励能够有效地提高企业的生产效率，对企业的员工具有强大的凝聚力作用。
优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，培养出更多有自豪感和荣誉感的优秀员工。
以华为的企业文化为例，华为的企业文化在中国本土企业中可以说是具有代表性的，华为企业文化的核心就是“狼性文化”。
1、目标激励
员工总有员工的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。
企业有员工的发展目标，最好的结果当然是合二为一。
因此，搞员工激励是根据员工自身情况确定其职业目标，明确其未来发展方向，使员工目标与企业目标相结合，使员工自然努力工作，激励更加直达内心。
2、榜样激励
提高每一位团队成员的学习积极性，以优秀员工为榜样，使员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
所谓近朱者赤，近墨者黑。一名不好的员工能使大家学不好，一个好的榜样也能使集体的风气变好。
让员工向好的员工学习，一方面可以提高自己的专业技能和素养，是公司整体发展的好方法。
3、沟通激励
管理者与员工关系的好坏，对于调动员工的积极性、激励员工对企业积极工作，有着特殊的作用。
而且要建立这种良好的上下级关系，最重要的一点，就是要进行有效的沟通。
可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
4、绩效激励
完善的绩效考核体系可以让员清楚地了解员工的绩效考核结果，帮助他们认识自己。如果员工知道公司对他工作的评价，会对他有所启发。
绩效考核可以调动员工的积极性，更有利于企业的发展，这是企业非常重要的工作。
5、薪酬激励
如果要加强对员工的激励，可以采取一种高弹性的薪酬模式，即增加浮动工资、奖金的构成比例，从而达到最好的激励效果。
保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；
激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。
对于有错误、有失误、给企业造成损失和影响的员工，坚决落实负激励，确保整个团队的责任感。
作为一名管理人员，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效地做好工作呢？关键在于管理者本人，
俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。”不妨看看下面的提法：
1、挑战性的工作
首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。
2、提供条件
拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、提供信息
在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供相关信息，以便使他们能够出色地完成工作。这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题等。
4、听取意见
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以管理者们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
5、环境
公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。
6、祝贺(一)
最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
7、祝贺(二)
如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。
8、祝贺(三)
公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、祝贺(四)
许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、交流
经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。当你投入最宝贵的资产--时间，这表明我很关心你的工作。
11、满足需求
了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。
12、业绩
人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。凭资历提拔员工的公司太多了，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
13、提供机会
员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底给他们提供了多少机会来实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。谈到工作业绩，公司应该制定一整套内部提拔员工的标准。
14、公司气氛
公司要创造出良好的工作气氛。背后捅刀子、窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
15、报酬
员工的薪水必须具有竞争性，既要依据员工的实际贡献来确定其报酬。
激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。
一、有效激励的作用
1、调动员工的积极性
员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。
2、留住企业优秀人才
激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。
二、有效激励应注意的问题
1、基础性工作必须完善
若没有科学健全的岗位规划和岗位分析，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
2、精神激励不容忽视
很多管理者不理解精神激励对于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属了解我的真心时，形式也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去表扬呢?至于做错或做不好是不可原谅的，必须要立刻批评或责骂他们。要知道，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
3、激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束和处罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。
4、奖励失败也是激励
容许失败是积极向上和富于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让一切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都知道，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。
三、如何进行有效激励
1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工
托马斯彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。
3、建立科学的、公正的激励机制
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
4、科学分析企业的工作岗位
岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。
5、建立科学的绩效管理体系
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。
总之，人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。
