导语：“21世纪的竞争是人才的竞争”。在一个企业中，“人是最宝贵的资源”，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。
人才管理机制陈旧，在管理上主要以生产导向为主，不愿投入人才的引进、培养和激励上。其实质就是没有真正认可人才的真正价值和人才在企业中的核心作用。在传统的人才管理体制、机制及管理模式下，人才的价值评估、价值体现等关键性问题无法解决，人才管理机制缺乏活力、功能钝化依旧，其结果必然是人才的继续流失。企业内部人才配置的市场化程度，以及人才市场的效率，是决定人才能否合理配置的关键，也是市场经济背景下，解决企业人才安全的重要条件，但是国企在用人上还没有建立起人才价格真正由市场决定的机制。
我国国有企业对人才流动一直缺乏必要的、有效的法律法规或行业规范，对人才的流失缺乏有效的安全措施。当前，国有企业人才的流失必须要靠完善的法规体系来支撑，如果企业缺少用经济和法律手段管理人才的办法，企业在人才管理上不做出及时调整，那么在相当长一段时间内，我们还要付出更大的代价。国有企业管理机制陈旧，大多数员工才不能凭借能力贡献得到应有晋升、参与不了核心决策经常有一种局外人的感觉，对企业的归属感和忠诚度必然大打折扣。在企业遇到困难时很难指望他们和企业携手共渡难关。
企业发展目标模糊，对人才的长期成长机制与发展愿景缺乏规划。大多国有企业缺乏长远的发展目标，更没有发展战略，不能保证人才的合理引进和长期规划利用，更不能提供与企业的长期发展相契合的职业生涯设计，对于人才的长期成长机制与发展愿景缺乏规划，造成企业现有人才产生失落感，对企业缺乏基本的的忠诚度和敬业精神。当代科学高度综合的发展趋势，要求人才知识结构必须向综合化的方向发展，对人才知识结构赋予新的.内容。目前国有企业尚未建设好人才培养和教育管理环节，培训计划和规划流于形式。
二、企业管理艺术的运用策略
(一)凝练适合自身的人才管理理念
人才管理理念首先应该改变原先的人事管理思想，自觉主动地树立人力资源管理思想，进行既有战略高度又有战术可操作性的全面人力资源管理;其次要改变对人才的认识，坚持以人为本，组织、发展企业各种类型的人才队伍;第三要变人力成本观念为人力资本观念，愿意在人才培养培育上加大投入，而不是通过招聘挖墙脚等方式低成本获取人才;最后，树立人人都可成才的观念，努力创造出人才辈出、人尽其才的生动局面。
(二)建立科学、合理、有效的薪酬制度和激励制度
首先，应该制定一套科学、合理、有效的薪酬制度，以吸引企业外部人才、稳定内部人才、体现内部分配的公平性和竞争性，同时又能达到激励人才发展的目的。其次，要建立合理有效地激励制度。据哈佛大学的研究表明，如果实行了科学的激励制度，员工的潜能可以发挥80%到90%，有的甚至更多。由此可见有效地激励制度对于中小企业人才战略而言可谓尤为重要。
(三)创新选人用人机制、重视人才的培养
按照双向选择、竞争择优的原则，强化岗位意识，以工作能力与岗位的匹配为选人原则，以绩效、贡献大小为评价标准,以促进人的全面发展为导向。实现人尽其才，才尽其用，全面畅通国有企业人才通道。加大人才培养和教育的力度，实现人才的全面发展，内容包括思想政治教育和业务知识继续教育。
(四)建立科学的考核评价体系和评价机制
“以价值体现价值,用财富回报财富”的原则，对各类不同的人才建立不同的评价体系。合理使用人才，是关系到一个企业兴衰成败的大问题，把不同的人才配置在不同的工作岗位上，量才使用，才能达到充分开发利用人才。
(五)营造的积极工作环境、塑造激发力的企业文化
充分给予人才自由的施展空间，同时通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力，营造积极向上的工作环境，做到人尽其才、才尽其用，实现其自身的价值和抱负。确立企业的价值观;促进企业文化和企业战略目标的统一;要增强企业员工对企业文化的认同度;企业文化要能体现出时代的特色和要求。
结束语
随着国内、外宏观经济环境的改善以及国内经济的快速、健康、稳定发展，国有企业也迎来了全新的发展机遇，但是受到全球金融危机的冲击和影响，国有企业面临的的竞争压力也迅速加剧，尤其是人才方面的竞争更是形势严峻。本文旨在通过对国有企业人才战略实施难点和机制策略的分析的基础上，坚持发展契合企业实际人才战略，才能保证其快速、健康、稳定发展。
