导语：随着经济的发展，社会各行业之间的联系愈加密切，在这种经济多元化的趋势之下，企业开始重视自身的文化建设。企业文化作为一股持续的动力，为企业的良好发展注入新的活力。而在企业文化中，人本管理是重要的一部分。企业要进行有效的人本管理，就要正确认识人本管理的本质。
1.人本管理的内涵
所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。
现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位;尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性;追求企业目标和个人目标的共同实现。
2.1对以人为本的认识不够到位
目前，虽然人本管理得到了愈来愈多的国有企业的认可与应用，但更多的国有企业还没有把人本管理放在应有的位置，普遍存在着对人本管理思想认识不足的问题。其主要有：一是认为产生于两千多年前的“以人为本”并不是新鲜事物，在思想认识上没有引起足够的重视;
二是认为“以人为本”就是“以我为本”，容易导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心;三是认为“以人为本”的目的只是为了调动人的积极性，片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上;四是认为“以人为本”只是“为了人”，容易导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。
2.2缺乏有效的激励机制
长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足， 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。
在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
2.3培养和发展人才的制度不够健全
许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养和发展人才的问题上，还存在着许多问题。比如，重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。产生这些问题的原因：一是一些企业领导担心替人“做嫁衣”，从而不愿花代价培养员工;二是一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养和发展人才的机制。
2.4对企业文化重视不够
企业文化具有导向作用、凝聚作用、约束作用、激励作用和塑造企业形象等作用。虽然我国企业在建设企业文化方面进行了积极探索，取得了可喜的成绩。但是，从全国企业整体来看，仍然存在很多问题：相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步有所开展，而有成效地开展企业文化建设的企业仍属少数。还有一些企业的领导忽视了企业的价值观和企业精神培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业的人本管理中，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。
3.1解放思想，提高认识，树立人本观念
首先，树立“人的因素第一”的观念。这就要求企业在观察事物、处理事情、解决问题时，把人的因素置于首位，把人的因素看成首要因素、关键因素、决定性因素，不能“见物不见人”;
其次，树立“人才第一”的观念。企业要做到吸引人才、留住人才、用好人才，是增强我国企业竞争力的关键;再次，树立“人和第一”的观念。发挥人的作用，不仅要发挥“个体人”的作用，也要发挥“群体人”的作用。发挥“1+1>2”的整体效应，保证事业成功;最后，树立“人的发展第一”的观念。在管理中，我们要逐渐摆脱那种只把调动人的积极性作为经济社会发展的手段的低层次的人本观念，更重要的是要把注重人的全面发展作为经济社会发展的最终目的。
3.2建立现代企业激励制度
以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的.精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。
3.3实施人才战略，发挥人的聪明才智
创建吸引人才、留住人才的环境。影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求;
二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要;三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬;四是为人才提供相对满意的退休福利,解除人才的“后顾之忧”;五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。
加大人才的培养力度。企业应把注重“现实人才”(即已经具有某种专长的人才)的引进和“潜在人才”(即需要培训的内部员工)的培养有机结合起来。可以采取如下措施：一是把人才培养纳入企业发展规划，并建立相应的组织机构和制度，使人才培训制度化、规范化;
二是增加人才培养的资金投入，从利润中抽取一定比例的金额，作为人才培养的专项基金;三是建立人才培养的激励机制，对积极支持人才培养、完成人才培养指标的部门和学有所成的个人给予奖励，并纳入综合考评体系;四是推行全员培训计划，全面提高企业员工的知识水平和技能，努力达到“人人都是人才”的标准。
3.4构建“以人为本”的企业文化
企业文化是指在一定的历史条件下，企业在生产经营和管理过程中形成的具有本企业特色的精神和物质财富，包括文化观念、价值观念、企业精神、企业制度等。以企业精神为核心的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。
企业文化建设要建立一种为企业全体员工认同的企业精神、企业价值观、企业伦理观和经营管理理念，使企业文化不仅吸引员工，而且受到广大消费者的认可和推崇。我们在创造企业文化时既要继承优秀的传统文化，又要吸收先进的现代管理理论，杜绝简单、盲目地克隆，必须构建具有中国企业特色的以企业精神为核心的现代企业文化。
