绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。下面就是jy135网为大家整理的中小企业管理中做绩效考核为什么总是容易失败的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!
绩效很重要
绩效是企业最终追求的结果，没有绩效管理就谈不上管理。很多老板都知道，如何搞定绩效，成为企业最头痛的一件事。
高绩效是员工创造的，低绩效也是员工创造的，为了让员工创造更高的绩效，很多企业就做了绩效考核，想让员工更努力去创造绩效。
但是，在现实中，很多中小企业的绩效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持续，总是半途而废。为什么会出现这种情况呢?
本人认为原因是考核模式不对，目前比较流行的有KPI考核和360考评两种模式，今天特别针对这两个模式进行解析。
1、KPI模式
很多中小企业采用KPI(关键业绩指标)考核方式，员工做不到目标就会被扣罚工资，中小企业本来薪酬福利就没有竞争力，做不好还要被扣钱，员工自然抵触，长时间扣罚绩效工资，很多员工就选择离职，员工离职多了，企业自然不能持续做下去。
KPI比较适合500强大企业，因为500强企业本身薪酬福利就高，加上有品牌效应，很多员工非常珍惜在500强企业工作的"机会，还有很多人认为自己至少在百强企业镀过金，以后出来身价也不一样，就算被扣少量的绩效工资，还是能接受。所以KPI考核适合500强企业，而不适合中小企业。
流于形式
2、360考评模式
有些办公室后勤员工工作基本上很难量化，也没有什么目标可定，做KPI是不太适合的，于是很多企业就采用了360评分制。
360考评：就是指上级对下级、自己对自己、下级对上级、同级之间全方位互相评价打分，最后根据分数高低来决定绩效工资的多少。
360考评主要有以下弊端：
1)采用回顾式，打分不够真实;
2)以评估人的意志为导向，打分不够客观;
所以，做了360考评的企业很容易流于形式，每个月不可能满分，但基本上在90-95之间，打分不但没有提高绩效结果，反而浪费了大家的工作时间，很多企业做了一段时间后也就没取消执行了。
评分
中小企业的绩效出路在哪里?
很多中小企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核，而是绩效。
所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。
中小企业最好的激励方式就是——分钱!让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。
不要考核，要激励
目前绩效激励模式在中小企业做得比较好的有KSF薪酬全绩效模式，我曾经写了一篇文章阐述KSF和KPI的区别：《KSF挑战KPI，谁更强大?(附：案例)》，感兴趣的朋友点击查看即可，这里就不在详细解析了。
