如何做好薪酬管理工作
导语：薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，是重点也是难点，使人力资源管理专业的核心课程。本书在系统地介绍薪酬管理的内容同时，注意把传统的工资管理中目前仍然再用的部分和当前的薪酬管理相结合，并结合时代变化对薪酬管理提出的挑战，吸收了薪酬管理领域最新的研究成果，如战略薪酬、技能薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬等等。体例安排也非常适合学生学习使用。
确定薪酬战略
典型的薪酬战略包括市场领先型薪酬战略，跟随型薪酬战略及保守型薪酬战略。
做好岗位评价
1.明确职责。通过岗位评价，可以对 岗位的整体情况作出评定，这有利于岗位职责的明确。
2.对内公平。众所周知，在企业薪酬设计中，岗位评价是实现薪酬管理对内公平的重要手段。
明确薪酬定位
1. 薪酬水平。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2. 薪酬结构。薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。
执行绩效考核
合理的 绩效考核总是能将员工的工作业绩和薪酬进行直接关联，这让企业的薪酬管理更加容易。
1.考核内容的制定。在绩效考核的时候，关于考核方式、考核指标、考核周期等具体的考核内容要做好。
2.确保薪酬和绩效关联。很多企业也非常重视 绩效考核的执行，但是效果非常不好，主要原因就在于没有很好的将绩效和薪酬关联起来。
3.工资范围要大。绩效考核的一个主要作用就在于通过绩效薪酬对员工进行激励，所以对于企业的工资范围要在科学的情况下尽量拉开差距，这更能体现激励的效果。
如何做好薪酬管理工作
1、合理的薪酬待遇能够提高员工工作的积极性。合理的薪酬待遇能够公平公正地反映出员工的工作水平和工作业绩，当一个员工的付出与其薪酬待遇不成正比的时候，他的内心就会排斥，对自身工作的排斥，对整体企业的排斥。试想，当员工抱有这种排斥心理，其工作的时候就会不在状态，工作积极性就会大打折扣。相反，如果一个员工的付出与薪酬待遇成正比的时候，其工作努力程度被认可，那么他的工作积极性就会有很大的提高，在原来的基础上，为了更好的待遇或者所谓的奖金，能够进一步做好自己的本职工作。对于一个企业的发展来说，企业员工工作积极性的提升无疑可以提高工作效率和水平，也能够让企业员工更加服从管理，对于提高企业管理水平都有很大的作用。企业的整体效率和管理水平提升了，企业才能够获得更好、更长远的发展。
2、合理的薪酬待遇能够降低员工的流失率如何做到薪酬待遇的合理化如何做到薪酬待遇的合理化。目前来看，企业发展的关键性因素就是人才，人才的流失在很大程度上影响到了一个企业的正常发展和运营。而合理的薪酬待遇在很大程度上可以降低员工的流失率，为企业的长远发展提供必备的人才因素。只有合理的薪酬待遇，才能够提高员工对企业的忠实度。相反，如果薪酬待遇不合理，员工的付出得不到肯定以及相应的汇报，员工对企业的忠实度就会降低，这样就会影响企业的长久发展。
3、合理的薪酬待遇能够推动有序竞争。薪酬待遇是合理的，公平的，那么首先的效果就是能够满足员工的竞争欲望。员工在竞争的时候，不会怕因为不公平等因素而导致的薪酬待遇出现差错，没有这种后顾之忧，他们就能够通过有序竞争来提高自己的业绩。在我工作的单位，有这样的一个案例，同是市场部门的两个员工，他们每一个月的业绩总是占据第一位和第二位，后来，领导问他们业绩如此优秀的原因，他们都这样回答，因为有竞争，所以有动力。合理的薪酬待遇直接受到他们工作业绩的影响，为了能够获得较高的待遇，他们始终进行有序竞争，最终获得好的业绩。从这个角度来看，合理的薪酬待遇可以激发员工内心的竞争意识，而后通过有序竞争来提高自身业绩，提高企业的效率，为企业的长远发展做出贡献。
企业的长远发展在很大程度上可以不断完善薪酬待遇。企业在长远发展的过程中会不断发现并解决薪酬管理存在的问题。从理论上来看，一个企业越成熟，其管理制度就越完善，因此，当企业在获得发展的过程中，其会不断审视公司管理制度存在的问题，并针对问题给出相关的解决对策。举一个简单的例子来说，笔者所在的公司在发展的过程中，意识到薪酬待遇相关内容的单一性，于是，为了进一步提高员工工作的积极性，在完善薪酬待遇标准的基础上，针对薪酬待遇的内容也进行完善和创新，比如在原来金钱奖励的基础上，提出了旅游奖励、休假奖励等，效果较好。
就笔者的工作经验来看，合理的薪酬待遇要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平如何做到薪酬待遇的合理化而当前，很多正在发展中的中小企业并没有重视这方面的内容，这种忽视并不是薪酬待遇不重要，而是其企业发展还没有处于这样的一个阶段。因此，当企业发展到一定阶段的`时候，会更重视薪酬待遇的制度完善与创新。
从另外的角度来看，一个企业在成熟之后，其薪酬待遇更加合理，在原来的基础上，更能够推动企业员工工作的积极性，也就更能够推动企业自身的发展。从某种程度上来看，合理的薪酬待遇与企业的长远发展是互相循环的。
综上所述，合理的薪酬待遇能够提高企业员工的积极性，继而能够提高企业的效率，而企业在发展的过程中，也会逐步重视各方面制度的不断完善。
做好薪酬管理常见问题：
薪酬战略模糊
薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。
企业薪酬战略模糊主要表现为：管理人员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。
薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。
薪酬战略模糊是多数企业在薪酬管理上所犯的通病，也是导致其他关键点失控的根源。
薪酬理念缺失
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。
企业薪酬理念缺失主要表现为：管理人员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。
薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计人员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候常常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工成本逐渐升高，人员结构失衡等现象。
薪酬基础与组织结构不匹配
薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力(或技能)为基础和以业绩为基础三种形式。
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作价值，失去了内部一致性。
一般来说，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，宜采用以职位为主、以能力(技能)和业绩为辅的薪酬体系;对于以矩阵制为主，经常进行项目制运作的企业，宜采用以能力(技能)为主、以职位和业绩为辅的薪酬体系。
薪酬定位不准
薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。
薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
等级重叠度过小
等级重叠度是指相邻等级范围的重叠程度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的另一个重要标志。
等级重叠度过小所导致的后果与等级范围过窄的后果相类似。
动态薪酬静态化
薪酬结构中的动态薪酬在设计时一般都是与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
薪酬调整方式不当
薪酬调整是薪酬管理过程中的非常重要的，但恰恰被许多企业忽略的一项工作。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。
许多企业的薪酬体系在实施后的几年里一直都没有根据内外部环境的变化及时进行调整，是导致企业薪酬水平与市场水平严重背离的一个根本原因。
