营销队伍的薪酬体系一直是企业薪酬体系的重点与难点，而在营销薪酬体系中，设置提成又是一个难点问题。如何设置提成体系？
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业务提成奖励方案.doc
销售人员“薪酬体系”模式之纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率
优点：报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。
缺点：销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。
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销售人员“薪酬体系”模式之三基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率，或个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×毛利率×提成率
优点：收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩，适用于有一定规模、业务发展有较大空间的企业。
缺点：对销售额目标值及提成率的准确度要求较高，需要企业有一定历史数据积累或是行业内可借鉴的数据。
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销售人员“薪酬体系”模式之瓜分制：个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额），或个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月销售毛利完成额），其中团体总工资=单人额定工资×人数
优点：减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率；有助于控制成本。
缺点：员工理解较为困难；容易引发较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。
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销售整合绩效方案.doc
销售人员“薪酬体系”模式之谈判制：个人工资=［基本工资十（销售收入一定额）×提成率］×（实际销售额÷计划价格销售额）n，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4…以此来严格控制成交价格。
优点：一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。
缺点：企业必须根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整，要求尽量降低误差。
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销售人员“薪酬体系”模式之排序报酬法：个人工资=最高个人工资-（高低工资差距÷当期人数）×（名次一1）
优点：剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。
缺点：如果原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破
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销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案（含销售人员工资提成计算表）.doc
销售奖励的六大误区：重职务晋升，重高层轻低层，重结果轻过程，重个人轻团队，重物质轻精神，眼中只有超级明星。
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