为什么现在企业招人那么困难?这个问题基本可以总结为：想来的看不上，看上的不想来。
想要解决这个问题先要回归到我们找人的方法。在招人时我们会看重他的能力、人品等等。然而能够支持企业发展的是那些愿意全身心为公司投入的人。这就像是一对夫妻，老婆会因为你爱他，所以她会对你更好，还是会因为她爱你会对你更好?企业在招人时也是一样的，与其找你爱的人不如找爱你的人，如果你招进来的人都不爱这个企业，那他怎么可能全心全意为公司服务呢。因此在招人时我们应该把喜爱企业的人放在位，随后才是能力、工作经验等。
所以我们对员工的思想建设从招聘就已经开始了，并不是等他进入企业后再开始培训。
思想建设怎么做?有一段微软面试的的情景，说一天有8个人轮着面试他，面试官除了他的上司外，还有其他部门的上司或员工，只有一个人问了问他的经验和技术专业之类的，其余大部分都在讲自己在微软的工作和生活。想想微软为什么要这么安排面试?这8个人现身说法地对面试者讲自己在这里工作的多愉快，收获了多少。让面试者一听感觉这个公司太好了，我一定要在这家公司好好干。他们这样设计实际就是在做思想的工作，让对方爱上这里。按理说，像microsolft这个单词摆在那，就有多少人想进去，他为何还这样重视营造这种印象呢?反过来再看看我们企业招聘流程是怎么样的，有次在一个课堂上讲完后，有个老板说具体我公司该怎么招人，我说这样，挑一天我和你，我们当个旁观者，看看应聘的人是怎么样就流失走的，你的HR是怎么浪费你公司的金钱和时间的。那天我们告诉前台还有人资的看到我们坐在那里就当我们不存在，我们就坐在企业前台大厅里，然后有应聘的来了，说是来应聘的，前台就给他发了张表，说：“你先把表填一下”就让坐那填表了，前台就打电话给人资，过一会陆续又来了几个，跟前面的流程一样，就是让填表，在那等。这期间也看到有来拿快递的，还有其他员工进进出出，有的路过前台跟前台聊几句。再看那些求职者，表填完了就在那干等，我们去一般的饭馆吃饭都知道，点完菜，菜没上来的时候我们都会干什么?是不是左右的看看，就开始找问题了，要么茶水上的慢了，装修哪有问题了，看服务人员素质不高了，饭馆环境一般了等等，反正问题比较多。那么应聘者这时就跟在餐馆一样，填完表没事在这等着的时候也没闲着，也在自己观察这些，也是以看到问题居多，就跟嫌服务员上菜慢了一样，有的本来约得9点半，结果人家9点半来了，等了40分钟，还没人来搭理他，人家有些本事比较牛的，时间观念强的就认为你这个公司连守时都不行，以后啥都难说。等了好一阵HR的来了，带到洽谈室了，想想这个时候求职者已经在心里发现了一堆问题了，心态已经有变化了，再看看HR，这时拿着个姿态，端着个架子，就问问题，让你先介绍下你自己，在哪干过?你有啥特长?具体有什么样的经验?等你看上人家的时候，这时人家早都不耐烦了。
我们的企业在招聘时也要注意这个流程，招聘也是企业展现魅力的一个手段，如果你不精心设计这个环节，外面的人才就不会来爱上你。因此，想要招到人，首先要想办法让他喜欢上这个企业，喜欢上这里的环境，而不是在面试的时候把他折腾一阵。
那怎么做?后来我就给这个老板还有人资的集中起来，说你的营造一个人家一进来就感觉跟原来面试的公司不一样，很好的感觉。我就说了一点，人家面试进来，让填完表以后，别让傻等着，就让人资专员来带着他们参观讲解公司，在参观的过程中讲解公司的宗旨，文化，行业，团队，老板。尤其要把的员工都弄成大照片找个专门的地方给他展示出来，给应聘者介绍这些人什么时间来公司的，他们是怎么做的，在这段时间内都做了哪些突出的贡献，得到了公司哪些表彰和奖励。这时如果刚好哪一位在，不忙就可以让他们现身说法，想想这个时候，求职者注意力都在什么上，内心的是什么感觉，这个时候再进去面谈，地位还一样不一样了?后来这么一改以后，面试经过这个环节，成功率提高了50%。所以这个思想工作要重视起来。这个事得你老板去想，别等着HR能主动给你想这些事，他们想的更多的习惯是考核别人，所以重点关注在面试时看应聘者的经历，学历这些，因为这些好掌握，而且操作风险小，追究为何找不到人，也好找理由，说都通知了，可人家不来，有别的选择，你也没辙。而在思想工作方面他们还缺乏认知，甚至有的人自己的思想都没通，如何去做面试者的思想工作。
要想留住人在这里工作，就要在他进入公司前就留下一个好印象，只有员工认可了公司，他才会定下心来为公司服务，为公司创造无数业绩。
