在面试结束时，通常都需要HR对应聘者的做一个评价。但不少HR都写“各方面条件合适，建议录用”、“不合适，淘汰”等体现不出应聘者差异性的评价。
毫无疑问，这样的评价是没有任何价值的！
专业的HR会将面谈阶段及决策阶段分开，不在进行面谈时，同时评量应聘者，或作出录用决定。
在进行面谈时，HR必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决定要在下一步进行。
面试评价内容设置
基本信息
1、时间观念
主要看应聘者到达面试现在与预约时间的差异。
2、外形着装
应聘者的衣着是正式的，还是随意的，从中看其态度。
3、精神面貌
应聘者的精神面貌是精力充沛，还是萎靡不振，说话语气是否连贯。
工作能力
1、工作经验
根据应聘者的自我介绍以及HR的挖掘出的具体内容，是否与简历中工作经验的表述一致。
2、专业技能
目前掌握的专业技能，对于现工作岗位欠缺的技能是什么，应聘者是否有意向通过学习进行提升。
3、沟通技巧
应聘者与HR之间的沟通，进行是否正常，是否能正确理解面试官的问题，是否直面问题？
4、团队配合方面
在过去的工作中，是否有帮忙过其他的同事解决不属于自己工作的问题，为什么要这样做呢，帮忙意义在哪里？
5、情绪控制与克服困难的能力
应聘者的情绪控制能力如何，面对工作困难和部门领导的不理解，如何调整化解。在过去的工作中解决过的工作难题，通过怎么的方法渠道进行解决。
职业目标
1、性格兴趣
应聘者的性格特点，与其表述是否一致;爱好兴趣是什么，与职业目标之间的联系。
2、职业规划
应聘者是否有职业的规划，为什么有这样规划？其从业经历是否与规划一致？
离职原因
1、离职原因
应聘者在上一单位的离职原因是什么，公司现招聘工作岗位的情况，是否会出现与原离职原因类似的情况，防止同样的事情上演。
2、求职动机
应聘者为何选择自家公司？为何选择应聘该岗位？
薪资要求
应聘者对于薪资的具体要求，是否可以得到满足。
面试评价表设计
面试评价表应该有哪些内容？
1、计分标准
要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的.用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
2、量表格式
面试评价量表一般有三种：
A、问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由HR根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B、等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。HR根据应聘者表现给予评分。
C、综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
写面试评价的注意事项
写评价要注意什么？
(1)面试记录
面试过程中要及时记录。不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的应聘者得到差不多的评语记录。
(2)填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表，根据原先订下的工作要求来评分，不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，HR在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应聘者是否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，HR还要进一步检查评量表，看看是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应聘者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，HR便给予高分，反之则给予低分。
HR还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，HR在此时可调整评分。
(4)作招聘决定
