怎么样才能给出最好的奖励给员工
Frederick Herzberg 在二十世纪五十年代和六十年代研究员工激励因素时，发现了一个使治理职员既感爱好又感困惑的现象：让员工在工作中感到满足并受到激励的事物与让他们感到不满足的事特不属于统一类
如果你问一下员工，是什么使他们在工作时不开心，听到的回答要么是老板令人讨厌，要么是工资低，要么是工作环境不舒服，要么就是规章制度很可笑如果管理不善，环境因素让人感到苦恼，人们必然失去动力但是，即便管理有方，环境因素也不会激励任何人更加努力或更巧妙的工作相反的，如若工作有乐趣，富有挑战者性，或责任加大，人们就会受到激励工作的这些内在因素满足了人们内心深处对成长和成就的需要
在Herzberg的这篇文章中首先否定了传统用于激励员工的方法与形式，其中包括许多我们现在仍然在采用的这些形式和方法包括：缩短工作时间，工资上涨，福利增加、人际关系训练、敏感性训练，良好的内部沟通、工作参与、员工咨询等Herzberg认为所有以上的这些方法只是被动的为员工充电，而不是帮助员工拥有发电机，这些因素导致员工对于公司或现职工作没有不满意，但是并不代表满意其中较为独到的言论是，工资上涨并不能激励员工的工作积极性，而是激励人们期待着下一次加薪
Herzberg的这一理论是有着详尽的数据支持的他针对1685名员工进行了样本调查，结果显示，成就、认可、工作内容、责任、以及成长或进步等激励因素是员工工作满意的主要原因；而公司政策、人际关系、工作环境、薪酬等保健因素则是导致工作不愉快的主要原因所以Herzberg认为如果要激励员工，必须从激励因素入手，实行纵向的工作加荷，通过内在因素真正激励员工的工作积极性与上进心
然而在Herzberg的调查数据中也给我们另一种启示，那就是薪酬并不是象他所说的仅仅是保健因素，因为在被调查的人中只有50%的人因为薪酬没有不满意，另外的50%则因为薪酬而对工作极度满意这也说明薪酬是具有相当的激励性的，我个人认为尤其是在一些特殊的职业，如销售工作中它的"激励作用可能更强
虽然Herzberg的研究成果影响了一代学者和管理人员，但他的结论似乎没有完全为美国企业接受，因为报酬和奖励仍然备受重视就是一个证明我个人则认为，一个因素是激励还是保健因素是因时、因人而异的当我十年前刚来到深圳，每个月只有800元的工资，连房租、水电都会担心的情况下 课前预习，对我最大的激励因素就是一份月入2500元的工作，工作成就感是不可能单纯的激发我的工作动力的
以上是"怎样才能给出最好的奖励给员工"的内容，本文的主题是“然而在Herzberg的调查数据中也给我们另一种启示，那就是薪酬并不是象他所说的仅仅是保健因素，因为在被调查的人中只有50%的人因为薪酬没有不满意，另外的50%则因为薪酬而对工作极度满意这也说明薪酬是具有相当的激励性的，我个人认为尤其是在一些特殊的职业，如销售工作中它的激励作用可能更强”
