HR该如何处理公司里的快牛
前不久，有一位做行政工作的小李跟我发牢骚。
小李比较幸运，大学毕业就有机会在一家集团公司的总部从事行政事务类工作。尽管属于集团总部，事务比较多，也比较杂，不过按照部门的人员配置来说，也还算可以，平均下来，每个人的工作不会太累，但也闲不着。
最近一段时间，部门换了新的领导，领导风格也发生了改变。这位领导打破了原来的岗位职责划分，而是随心所欲地将工作交给他认为比较放心的人。小李“有幸”成为领导认可的候选人之一，从此之后，平时加班、周末加班，司空见惯。工作越来越多，出现的失误也渐渐多了起来，有几次甚至惹得领导发了火。反观，那些工作能力不足的同事，却整日优哉游哉，又不用担心被批评。
小李本想一走了之，可是，毕竟觉得作了很多的工作，到了年底领导总会照顾一下吧。可是，让他没想到的是，公司针对行政事务人员的绩效考核都是反向量化考核，即主要评估工作的失误次数或失误比例。
由于考核结果与薪酬挂钩，使得自己拿到手的工资居然比不干活的人还少。
一怒之下，小李找到了领导。领导认为，自己要一碗水端平的，既然公司有绩效考核，就得按照规定执行啊！再说，小李尽管多干了一些工作，不也是锻炼了自己嘛！
最后，小李不得不选择了离职。
问题出在哪里了？ 第一，从领导角度来看
除了要特别锻炼某个人之外，每个领导者都希望把任务交给能够用最短的时间做到最好的人，即使有时候这个任务不在那个人的职责范围之内。
从这点来看，给快牛增加更多的负担，让快牛跑的更快，对领导者来说是十分明智的选择。毕竟领导者的工作很多，要想减少在一些事情上投入的精力，当然是找一个可靠的人办事。
第二，从员工的角度来看
工作越多，表示你越受到领导的重视，尽管，有时这种重视有时让你无法承受。同时，工作机会多、失误多，对自己而言，可以多学习、多积累经验。那么，员工产生抱怨的原因，其实只剩下一条：自己的付出没有获得相应的回报。
其实，小李遇到的这种“鞭打快牛”情况，在很多企业里屡见不鲜，而且，很多HR本身就是“受害者”。但是，作为一名HR，如何防止类似事件一而再的发生，减少优秀员工的流失，却是我们不得不思考的。
第一，心态的问题
回报=》付出，这是很多人维系心态平衡的基础。当回报与付出不成比例时，心态失衡就是一种必然。像故事中的小李一样的‘快牛’，他们真的没有得到相应的.回报吗？如果真的这样理解了，那也只是将回报的概念给等同于薪水了。大家都清楚，作为一个出入职场者，工作经验、工作经历比薪水更重要。事实上，这些“快牛”已经获得了比别人更丰厚的回报了。
这些，小李真的不清楚吗？当然不会不清楚。只是，有时候人在某些情况下，会选择性地忘记一些事情，让自己被动地进入心态失衡的模式。比如，发工资时或者因为做的事情出现纰漏遭到领导批评时。
正因如此，每个人都需要时不时地提醒一下自己：放平心态，我已经得到自己想要的啦！
第二，绩效激励问题
无论员工如何考虑问题，作为HR却不得不为行政事务类的考核寻找最优化的解决方案。只要绩效激励机制仍然存在问题，就会有越来越多的“快牛”，乃至已经磨练好的“超牛”离开。当然，为了避免人为因素的干扰，很多企业都将定性考核（如360度），切换到了定量考核（如KPI），然而，如何科学衡量行政事务类员工绩效的问题仍旧没有解决。尤其这种采用了反向量化指标的考核方法，时常成为迫使“快牛”离开的助推器。
HR ，要走的路，依然很长；要考虑的问题，依然很多。
