最近，我的一位同事很是苦恼：他向对口产品处推荐了15份应聘市场销售的简历，但都被用人部门的主管给了退回来，让他继续招，理由就一个：不合适。一听到这个消息，他差点崩溃了，在他看来，这次推荐的15分简历中至少有5个人符合用人部门的要求，但为什么在用人部门那里就通过不了呢？是啊，当自己用心筛选的简历被用人单位给退了回来，这其中的滋味只有做过HR的人才能体会。
眼前的一幕是那么的相似，我不禁想到了半年前我刚接手对口产品处（就以A部门简称吧）招聘工作的情形：半年前，一位同事调去了另外一个厂区，我从他手里接过了公司A部门的招聘工作。当时我心里还挺美的，心想主管终于肯让我独立作业了，但当我真正开始A部门的招聘工作的时候，我才知道这是一块多么难啃的骨头。原来，A部门已经有两年没有提过新的用人需求了，鉴于部门员工流失率较高，现在刚新提了46人的需求，而且要求两个月内必须全部到岗。怎么完成这个招聘任务不是我今天要说的，在这里我要说的是，当用人部门看不上我选的人时是应该怎么办？
一、积极与用人部门的面试主管沟通，再一次确认所招岗位的岗位职责和任职资格。
记得刚开始的时候，我一天最多的时候向用人部门推荐了不下30份简历，但被退回来的就有28份，而且理由只有一个：不合适。听了这个理由，我真是欲哭无泪，一句不合适就否定了我一天的工作。我真的不知道该我还能做什么，真想直接告诉主管，这工作我干不了，您还是找别人干吧。
但转念一想，主管肯把工作交给我，说明主管是信任我的，如果我因为这么一点困难就撂挑子，那以后还怎么去面对工作中的困难呢。第二天我仍像往常一样从不同的渠道找简历、分析，留下合适的送给用人部门让其决定是否约应聘者面试。一连几天过去了，简历被退回的情况还是没有好转，我开始着急了。于是我找到了主管，告诉他我现在面临的困难，希望他能给我一点建议。主管听了我的“抱怨”之后，先是沉默了一会，然后才问我：“你开展招聘工作之前有没有和用人部门沟通过？”我摇了摇头，说没有。他又问：“那你有没有向同事寻求过帮助呢？”“没有”我说。“你没有和用人单位沟通过，又怎么会清楚所招岗位的工作内容和胜任条件呢？你没有向同事寻求过帮助，也是到现在才告诉我你遇到的困难，你的工作又怎么会进行得顺利呢？”主管的一席话让我顿时茅塞顿开，我终于明白了之前工作进行得不顺利的原因了。我马上找到了用人部门的主管，向他说明了我的来意，他也很配合我的工作。
整整一个下午，我们对这次招聘岗位的岗位职责和任职资格的意见做了交流，他也表示如果有需要可以随时找人配合我的工作。接下来的工作进行得很顺利，我向用人部门推荐的简历多数都通过了用人部门的初试，最终录用的人也在部门里干得比较出色。
二、主动邀请用人部门参与对应聘者的初试，同时记录好相关数据。
一开始的时候，我只是简单地把筛选的简历送给用人部门让其审核合格之后我们再通知应聘者来面试。但后来发现一些应聘者的技术能力和简历里说的完全是两回事。为了避免再做这样的无用功，我主动邀请面试主管参与我们的初试（注：我们简历的一个重要来源是人才市场，因此用人部门主管可以前往人才市场参与对应聘者的初试）。之所以这样做，主要是基于两方面的考虑：一是可以提高招聘的效率，避免做无用功，同时也可以让用人部门对所招岗位的市场行情有所了解，从而在选人的.时候不要太苛刻，选择合适本岗位发展的人才；二是也可以学习及了解用人部门面试方法，对求职者要求的侧重点，以便以后续招聘类似岗位时可以提供到合适的人才。一段时间下来，效果还不错。
同时，对于我推荐的简历，我也会做好相推荐简历面试结果的跟进并做好相关数据的记录，比如哪一天我推荐了多少份简历、推荐的理由是什么、简历的来源是什么、面试的结果如何等等都会有记录，这样做主要是为了避免万一用人部门闹到主管那里说我们不给他们招人，我可以拿出相应的数据反驳。在这里，要强调一点就是，对于不录用者的原因一定要让面试主管写清楚，越详细越好，那样我们就可以根据不录用的原因分析出用人部门真正需要什么样的人才，甚至可以分析出用人部门用人需求的紧急程度。
三、鼓励用人部门的员工举荐贤才，同时，要善于运用一切可以运用的资源。
不得不说，有时候不是我们推荐的简历不合格，而是用人部门有合适的人选却碍于面子不愿意说出来，只好借我们的口说出来了。对于这样的情况，我的一个原则就是：只要符合规定，我举双手赞成，所谓举贤不避亲嘛；但要是不符合公司规定，嘿嘿，不好意思，一律拿下。我宁愿自己辛苦点，也不会触碰公司的红线。刚接受这个任务的时候，主管就提示过我，不要忽视内部推荐的力量，对此，在和用人部门沟通的时候，我也将公司关于鼓励员工的政策告诉他们，因此这一渠道还是得到了充分的利用我也很好的利用了这一招聘渠。此外，公司多样化的招聘渠道也是完成本次招聘任务的重要因素。
