而身为部属的你，可以做哪些事来帮助主管。否则，设置关键的权宜之计，并且给你的团队能力和权力，来最大地采用他们自己的决策，自己作战。你不想你的团队感到战争的疲乏。这个过程可能耗时更久，他们也可能失败，但是他们在每次赢和失败之后，会学到更多，收获更加熟练。使其个人化。不要吝惜感谢、赞美，也要关心他们个人的福祉。这些事情在中层管理者中确实是非常普遍的。著名天使投资人凌代鸿为你揭开其中的奥秘。但是任意地转移工作给下属不会对超载有帮助。接下来，你能在下一年更上一层楼。第破坏性创新。内向的人需要静思的时间。以下几种人便是不值得去跟随的老板：时常对陌生人极力夸奖的老板。但这不意味着你一直在分享。不管怎样，你和你的团队能有力量和骄傲前进。倾听，确保他们不死偏离轨道太多。黑马营学员：我做的是婚纱摄影实体店，除总部外还有很多分店，该怎样做股权激励?凌代鸿：总部和大区的股份显然要分开，每个店长应该在分店占有一定股份。为了迎合病人的要求，医院须具备强烈的企业文化。这是管理不善的一个典型特征。如果他们成功，这反映了你的水平。?? ?让你的员工承担原本应该你承担的责任。事实上，员工敬业度是经理及领导者能够适时调动员工的诸多因素之而很多其他方面的因素是超出他们的控制范围之内的。慢慢地，下属都会养成一种“不求有功但求无过”职场心态，“多一事不如少一事”，凡事都等着老板拿主意。这种老板爱面子，你不用担心工资方面的承诺不会兑现，但要学点真本事的话你还是忍痛割爱好了。员工试用期很长或试用期不给工资的老板。
“通过表现得像一个事无巨细都要控制的自大狂，强调自己比别人都重要，你可以让每个人都工作得更不容易。作为一个注意力管理方面的教练，过去数十年中我见证了很多案例关于业余时间的邮件如何提高企业员工效率。如果你是一个懦弱的门垫，那么你的那些更为自信、更有攻击性的同僚就能够更好地兜售自己的点子，为他们的项目和员工获得更多的预算和资源。我知道没有人希望做个“坏人”，但是如果你够强硬直接，你实际上是一个“好人”。“总是要经过我”，“不要抄送他”，“你不需要知道这些”，“在我认为合适的时候会告诉你”——这些都是典型的微观管理和控制行为，这些行为降低了员工的效率。留在你的安乐窝里，不去动那个信封。猜猜看情况会怎么样。我知道这听起来很严厉，但是你们当中谁能够不想得到晋升呢。这是因为，和高级管理层人员不同，中层经理们还没有“到站”，所以证明自己仍然是他们头脑中最为重要、排在首位的事情，他们并不总是会注意到在证明自己的过程中自己践踏到了别的什么人。我承包任何公司食堂，我都要求公司同意食堂每星期关一天，因为我的员工也要休息。如果你不为你的人争取，那么就不仅仅是你自己会走下坡路，你手下的人也会跟着你一起走下坡路。你实际上表达的意思是，因为你比别人有价值得多，所以让别人把事情做上两遍比你自己看上一遍都更有效率。?? ?在通报坏消息和批评的时候做一个懦夫。当你接受一个高风险、高关注度的项目或者在你的小组里出头的时候，你的人就会得到成长，并且受到大家的瞩目。你很忙，因为你的时间很重要——比其他所有人的时间都重要——这当然让你可以有理由不把人们应该了解的全部信息都告诉他们，然后在他们猜错了未知的内容的时候责怪他们。工作上没有灾难性的阴谋，有时候创业者专注把产品推向市场，或者家族生意的继承人发现自己不知道如何有效地管理人们时，就负责了。设立合理的目标。
领导们必须鼓舞他们的跟随者们称为卓越。伟大的激励者Tom Hopkins说最好，“张大你的演讲，努力发现在你公司做的正确的人，并为此表扬他们。你现在有更多的自治权，但是随之而来的是责任。如果有人不愿意提供帮助来成就更好，那么用各种方法做一个好的领导，要么激励，要么把这个人从团队中挪开。
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