假如领导者呵护员工，然后员工同样去呵护客户，那么盈利和财务表现必将跟随而至，成功将在结果和关系上双双体现。相比之下，竞争对手则只能有选择地扩张，或只能以优厚的薪酬待遇网罗高端人才。公司在实际上面临更加复杂的业务系统时，却还在用创业时期的组织方式运作，瓶颈当然难以突破。●将领导力管道建设与领导力培养规划整合成一个体系。为解开这个谜团，一些企业采取了各种卓有成效的方法。为降低战略失败的风险，企业需要在三个时间段框架下处理领导力问题。第三：短期匹配框架 使领导者具备多样化的工作经历和任命是培养领导者的主要手段。第二：注重中期培养 企业必须提前一至两年培养特定岗位上的领导者。提升有效的领导力应该掌握实用的领导力模型和管理技能，并建立正确的管理思维，从而才能够应对千变万化的现实问题。把你的目标和听众放在第一位考虑，这样你就能深思熟虑地“框定”问题，促进自己目标的实现，强化自己的领导力。领导者要么只关心人，要么只关心结果，两者仅取其一。80%的错误决定是由20%的领导做出来的。在企业进入新经济体中，能派出由强有力的领导者所率领的全能型业务团队作为先锋，这种能力几乎没有其他企业能与之匹敌。另外，配套培训后的详细行动指南，以具体的步骤来帮助参加培训的领导者尽快将课堂所学运用到现实的管理工作中去。如果对领导力差距有清楚的认识，就有助于指导战略思路，但为了保留尽可能多的备选方案，企业也必须考虑采取何种方式来弥补差距。要为每位参加培训的管理人员布置一项作业，要求领导者在培训结束后和自己的下属以及上司分享培训中的核心部分，这样一方面能让参训管理者更深入地理解培训内容，更重要的是让他们和自己的下属以及上司一起，合力改变管理方式，提高管理效果。当然，要提升有效的领导力，必须使用一定的案例来掌握工具方法。此类技能模块型的领导力确实是“真材实料”，也能够起到相当好的“扫盲”作用，让先前不懂管理或初次做领导的人能够在最短时间内掌握足够的管理技能，知道该“怎么做”。可以让许多缺乏足够管理技能的新主管或一线经理感到豁然开朗。如果领导者不善待员工，怎能期望他们去善待客户呢。与其他参与调查公司32%的认同率相比，有85%的最具领导力公司认为选择和发展领导人应符合企业经营策略。） 查看谭小芳。领导力是一种影响力，作为领导者，应通过影响“人”的能力和意愿，从而帮助员工提升业绩表现。很多管理论文会举出形形色色的“员工的故事”，从而指导管理者应该怎样处理这些员工的问题。但遗憾的是，一些企业特别厌恶风险，总是把员工过去的工作成绩及工作经历当成他们未来业绩的指标，据此赋予他们相应的机会。领导力就是道德魅力。所不同的是，B公司的老板较早的时候退出了公司的日常管理，由常务副总、生产副总、营销副总等领导班子共同主持公司事务。他们的研究发现，能取得最佳成效的领导人在任何时候都会根据经营需要，实施一种以上的领导方式。旅游行业食、住、行、游、购、娱全策划。提升领导力，有三个纬度。而且，不同的画框凸现出作品的不同层面。这个问题引出一个关于战略与领导力的更深层次问题：战略和领导力哪一个是鸡，哪一个是蛋。在制定计划时要考虑不同备选方案所需领导者的数量、时间安排及组合方式。
试想假如领导者面对两名员工，一名是大学刚毕业的新人，对工作充满热情，但什么都不会做，另一名是跟随多年的“老将”，对工作任务相当熟悉。此时，经理人介入进来，重新“框定”讨论的内容。所有领导者都要写一份个人发展合同，内容要与新职位所面临的挑战相关，列出一系列的学习机会及发展举措，让他们为履行新职责做好积极准备。 如果身体语言给人封闭的感觉，就等于给沟通设立了障碍，这显然是不具有领导力的表现。
