企业管理艺术：别忽视精神领导力H，我以前最欣赏的下属之一，现任某公司的区域业务负责人，最近由于集团业务调整，据此，他所负责的业务从战略和战术上都有了很大的改变，了解一线的他在业务方向及做法上与集团高管有很多冲突，受此影响，按照新思路的业务开拓及业绩、团队的士气都出现了问题。面对与集团业务战略的冲突、面对日渐下沉的士气、面对众多向他抛来橄榄汁的猎头职位……
内外夹击，让他迷茫、痛苦……
知道我很忙，H提前与我预约，只利用我午饭的时间过来一起午餐，帮他指导一下近来的困惑。
如约见面，H开门见山，说了他近来的困惑：1.面对业务战略的调整，他不完全赞同，有些迷失方向，不知如何施展拳脚？2.业务的调整影响到一些员工的岗位及个人的发展，员工们很迷茫，士气不高。3.这样的局面自己很痛苦&&，甚至准备开始帮一起奋斗多年的下属推荐好的机会离开，然后自己也离开……
了解的情况，对于H的困惑，我没有完全给出答案，对于第一题，给出四选一让其判断后再做抉择。至于第二个问题，不客气的批评他，员工的迷茫完全是他造成的，做为团队的负责人，就是团队的方向标，自己迷茫，员工怎能不迷茫?第三个问题，想明白了第一个，那么第三个就不是问题了。
一次短暂的话聊，H说明白了，但没有给马上给我答案。第二天反馈信息给我，他想通了。他说：虽然给他的是四个选项，其实只有二个，要么做到最好，要么撤退，他一定会选择前者。他说：做成事情的关键在于心态，在一个时间点上，同样一件事想法不一样，行动的方向不一样，努力的结果肯定会不一样。事情你想做好那么就一定能做好，以前自己负责任的方向有些跑偏了。自扰多日，还好及时被点醒。
由于他的变化和行动，团队在他的影响下也恢复了以前的凝聚力和行动力，相信经过这一次痛苦的过程，无论是对于他还是团队成员来说，都是一个锻炼。
每位管理者，大到管理一个组织，小到一个班组，其个人的精神对于其下属成员来说的影响是不可低估的。不管军队的精神领袖还是知名企业的管理，一个带头人的精神所发挥的作用的例子也比比皆是。
领导的魂就是团队的魂，领导没了方向，员工就会失魂落魂，所以我们一定不能忽视精神领导力。
提升领导力 领导的九项行为艺术1这里所讲的领导的九项行为艺术，具体包括自知、知人、用人、安人、纳言、治法、处事、教化与修身。
其中，自知、教化与修身属于领导者的自身修养，知人、用人、安人为领导者的用人之道，纳言、治法与处事则是一名领导者的管理之道。通过这些，可以使领导者对自身的素质、能力和责权得到充分的认知和提升，同时更能提高一名有着中国特色的领导者的个人品位。
自知
老子曾说过:“知人者智，自知者明。”自知很重要，因为它是很多优良素质的基础，一个人最可怕的就是没有自我认知。
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隋代思想家王通也说:“自知者英，自胜者雄。”只有自知，才能自胜，我们只有不断地发现自己的弱点、缺点，才能不断地战胜自我、超越自我。
另外，《孙子兵法》云:“知己知彼，百战不殆。”这里我们往往强调知彼，其实，知彼也是从知己的基础上做起的，连自己都不了解的人怎么能够静下心来去研究别人呢？
意大利著名政治家马基亚维利，应该算是政治学的开山鼻祖，他曾经说过:“不先了解自己就去领导别人，或者想去领导别人，可说是有勇无谋，必将招致不幸与失败。”这和老子、王通、孙子的自知之说是一致的。如果我们不知道自己的优势在哪里、弱点在哪里，就去领导别人，即使是一支好的队伍也会被带得混乱不堪。
TCL集团的总裁是李东生，万明坚是其旗下TCL通讯公司的老总。可以说，他为TCL立下过汗马功劳。2003年，TCL集团净赚16亿元人民币，其中有75％来自电话和手机，可见万明坚是整个集体的顶梁柱。但是在2004年年底，万明坚突然离开了TCL集团，离职原因不为人知。万明坚只解释说，在TCL工作很累，应该以健康为重。尽管如此，大家还是猜到一二，因为在万明坚辞职之前，曾与李东生发生多次冲突，而且矛盾相当深。
曾有一篇访问稿描述过这一过程。当时李东生手下有两个人，一个是万明坚，另一个是杨伟强。杨伟强是新加坡国立大学EMBA的学生，他掌管着TCL的电脑业务，万明坚掌管的是电讯业务。两家公司都曾经出现过问题，但李东生给杨伟强的调整时间较多，而给万明坚的时间较少，但调整不好，万明坚只能走人了，这好像不公平。因此记者就问李东生:“为什么您给杨伟强比较多的时间调整，却不肯给万明坚时间调整呢?”
李东生的回答也很简单，他说:“我愿意给杨伟强时间调整，是因为杨伟强知道他犯了什么错，问题出在了什么地方。我不愿意给万明坚过多时间，主要是他认为自己没有问题。而这正是问题所在。如果公司认为你有问题，你却认为自己没有问题，那便是没有自知之明，这就很难在一个企业中立足。”
在此，我们不是讨论万明坚辞职的真正原因，只是借助李东生访问稿的内容来说明一个领导者自知的重要性。
有了自知与知人，怎样来用人呢？“贤主劳于求贤，而逸于治事。”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花很多时间去寻找贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。如果你花很多时间用于管理事务，而不去设法寻求贤才，那就是本末倒置的做法。例如刘玄德三顾茅庐，终于得到诸葛孔明辅佐，孔明上任之后，整个蜀军的面貌焕然一新。因此，求得一贤能够比得上领导者的亲治。
曹操也有一句话说得好:“治平尚德行，有事赏功能。”当天下太平的时候，我们应该崇尚各种德行，但是当国家或企业处于多事之秋，我们就应该论功行赏，谁的功劳大，谁就可以做大官，此时不宜再讲究德行了。也就说，太平盛世，我们应该用儒家，多事之秋，我们就应该用法家;一方面赏功劳，一方面尚德行，就是要懂得用人之道。国家太平之时，需要任用一些能够管理国家的人，等到国家处于多事之秋，就要任用那些能够解决问题的人。因此，不同的时候，要用不同的人才。
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就具体任用什么样的人才而言，曾子有一句话最为经典:“用师者王，用友者霸，用徒者亡。”“师”代表老师，或者代表能力比我们强的人，重用这种人，那就可以称王;“用友者霸”，是指能够团结我们的同辈，就可以称霸一方;“徒”就是唯唯诺诺、阿谀奉承之徒，如果起用这种人，那必亡无疑。
因为世上没有全才，所以用人一定要用在某一方面比自己能力强的人。下面是根据中国的一些古语古训总结出来的用人四项基本原则:
第一，亦师亦友。最理想的状态就是能够任用亦师亦友之人，不但能够帮你建功立业，还能从他身上学到知识，而且双方又能彼此平等对话。刘备用诸葛亮便是亦师亦友的方式;
第二，水至清则无鱼。既然要用人，就要容忍对方的一些瑕疵，人无完人，对任何事物都不要从最理想的角度去看。如果某位下属已经是80分了，你还不满意，那就是苛求。应该让他人来弥补这位下属的20分，只有这样，才能发挥团队合作的最大效益;
第三，适才适所。应该把人才放在适合他的位置上，充分发挥其强项，体现出此人最大的价值;
第四，用人不疑。常言道:用人不疑，疑人不用。其实这有些太过理想化了，在现实中不一定如此。用人也应该疑，但不是怀疑他的人格，而是要注意他到底有没有这项能力，所以要不断地对其进行检验。
安人
安人就是要创造一个良好的环境，让人才能够安定下来。也就是说，企业不但要用人，重要的是能留住人。
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