布局战略人力资源管理——落实经营者思维
彭蕾是阿里十八罗汉之一，被业界称为“华人HR一姐”，从人力资源管理成功转型为蚂蚁金服CEO，很多关于支付宝的神话。
彭蕾在一次演讲中提到：老板是个空洞的中性角色，人力资源是一个温和的职位，站在老板后面，先把自己变成“老总”角色的雌性，接着把它取出来，形成了一套企业组织能力系统，首先你应该加入他的行列，接着又把它取出来，再次作为HR整体能力的一套体系。
事实上，一个好的HR必须同时具备两种思维方式：运营思维和管理思维。事实上，中国的首席执行官们，只有0。百分之八十六的人是从过去的HR这一职位中脱颖而出，甚至不会是1%。假如人力资源部不懂，这将给自己的职业发展带来很大的瓶颈。
它还表明，绝大多数的人力资源是管理思维，缺少运营思维;
HR的经营者思维是什么?
--用生命的整体观点来认识人，管理人。
华信董事长，知名管理学家一位华为基本法起草人在他的讲话中提到，人力资源管理的运营思维应该具备以下条件：
1.管理企业就是管理顾客，管理人才，管理的顾客最终是经营者。
公司必须以人为核心，以价值增长为核心，强调长期投资，从运营的角度来思考，人才管理的主要方式并非控制，还能激发人的价值创造，推动企业成长和人才发展。创业者就是企业的人才总监，首席执行官是企业人力资源管理的第一责任人，是各级管理者。
并且在当今数字化、智能化的时代，在建立在专业知识层次上的人力资源管理人员，必须同时跳出专业知识层次，将人才当作顾客，实际上这就要求做人才工作要像企业家那样思考，洞察未来的趋势，洞察客户的需求，洞察人才的需求，有远见。
2.以人的本性为出发点来管理人，人类必须把管理看作是一种生命有机体。
人类是生命的有机整体，无法以二元对立的思维将人简单地划分为好与坏，把人的本性简单分为善恶，人类会变得善良或邪恶，它依赖于内部价值追求和外部环境。
而且，在此之前，我们一直停留在需求层次理论，相信物质和精神是分层次的，人们的物质追求水平较低，只有人类的精神追求是高层次的，物质和精神在本质上也是一体的两个方面，同样是态叠加，无高低之分
具有高度灵性追求的人有强烈的物质需要，物质文明带来了强烈的精神需求，物质文明和精神文明的要求是一致的。尽管对于每个人来说，对于物质精神要求的程度，层次是个性化的，不一样的，但是，从总体上看，物质需要与精神需要并无差别，他们也是态的叠加。
对才干同样要辩证看待，人才高，但未必是完美的，无山无谷，好处尤其明显的人，它的缺点也很明显。伟人也有缺点，缺点常常是显而易见的。雇主总是取长补短，若一味计较弱小而忽视了团队人才的互补性，相反，它陷入了困境，现在所强调的“灰度理论”，注重动态的转变与发展，这个世界的本质，在很大程度上，就是非传统的二元对立。
如果引导得当，人类的本性也必然向阳光、极积的方向发展，相反的，死板的二元对立反而会给人贴上“标签”，“脸谱”的嫌疑。
人力资源管理需要使用一些管理工具、模式来帮助HR识别人才，但是绝不能本末倒置，仅限于工具方法，相反，应该“以战取胜”(经营管理实战中的人才)，通过对心灵的引导和感知来选择和培养人才。因此创业者和CTO对于人力资源管理的“管理者思维”，使用的工具和方法，更加相信创业者的感知和洞察力。
3.激励价值创造活力是人力资源的核心，在组织和人之间实现增值和成长。
人才管理要为人才开发创造价值，为人才的顾客创造价值，为企业的战略和业务发展创造价值，创造社会和谐和进步的价值。“华为基本法”明确强调人力资源管理的核心是价值管理循环：全力创造价值，科学评价价值，合理分配价值。
建立经营者的思维。
--用整体观、系统观建构三种思维，实现“三通”
人才发展至今，真的，人力资源管理经理不能把自己限制在一个狭窄的专业领域，为了更新知识结构，开阔眼界，具备操作者的思维。
彭剑锋认为，在建立经营者思维之前，不能只是不断地积累自已的传统文化，积累学习，还要不断学习国内知名企业的管理经验，把理论和实践结合起来，真正形成以中国实践为基础，将过去和现在的认识同改变未来世界的科学技术和人文主义思维相结合，融会贯通，共创未来激发符合时代、面向未来的操作者思维。
