关于美容师的提成和手工设计就讲到这里，再结合上一期讲的美师的底薪设计，我们就很容易能够设计出一套美容师的薪酬方案。怎么样看了这篇文章以后是不是受益匪浅，原来薪酬设计还有这么多套路，今天读懂的院长，是不是有了不一样的思考了，明天我们再分享一下我们家店长、顾问、前台等等的薪酬设计，看完以后你会开始“怀疑人生”，你就知道别的院长开了4、5家店都可以到处旅游，为啥你只开了一家店，就把自己忙的不可开交了。
《方案》根据存在的问题，通过访谈调研与现状诊断、行业较佳实践对标、设计岗位绩效指标、绩效管理现状分析、薪酬体系现状分析等对存在的问题对症下药，提供了一套行之有效的考核管理体系。即突出以工作态度、工作能力和工作成绩作为评分标准，并给予所有员工为自己评分，互评和部门主任评分，综合的平均得分作为最终评分。考核的内容包括：日常工作、重大工作、创新工作、管理工作、行为考察五个方面。
在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。
明确问题之后，咨询顾问着手进行工作分析与岗位评价工作，这是薪酬体系方案设计实施的第二步。通过工作分析可以明确与薪酬决策有关的工作特征，包括：岗位对企业战略的贡献，工作所需知识及能力水平，工作职责、工作任务的复杂性与难度，工作环境条件等；而进一步实施岗位评价所得到的岗位价值序列，则可较好地保证企业内部薪酬的公平性。J公司设计薪酬体系的基础是岗位技能工资，它从员工的岗位价值和技能因素两方面来评价员工的贡献。咨询顾问以工作分析和岗位评价所得结果为依据，把公司所有200多个岗位分为核心层A、中间层B和基层C三个层次，以及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类六大类别。
关键词:销售公司薪酬体系设计方案,小公司薪酬设计方案
