根据我们公司的情况采用业绩调薪矩阵来进行调薪，同时本年度针对研发序列薪酬缺乏竞争性的具体情况，对于研发序列的薪酬可以考虑在业绩调薪矩阵确定的基础上根据该职位和行业比较的偏离程度，再加％到％。参与增加满意度 员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。可是，我最近拜访的一家初创公司不是设置私密午睡室，而是在大厅旁装了几个吊床。年终贡献大小按比例计算。然后，结合企业现状和年初制定的年终奖核算办法，进行严格的奖金核算，按照核算结果分期按比例发放。而一汽大众公司今年给员工发的年终奖金为个月的工资。一周后，Thelma带着这些数据，精心准备了一份陈述文件给高层进行了汇报。于是，“曲线调薪”就引起了大家的仿效。观察角度一：虽然企业全体员工工作积极勤奋，各部门也能够恪尽职守，确保各项分解任务按照预期推进，然而，受整体经济形势下滑、行业不景气等客观因素的影响，企业最终的经营结果还是不尽如人意。” 听说不裁员，人人都放下了心头上的一块大石头。突然，董事长召集由各单位主管参加的紧急会议。对此，泰康在线专家提示，投资者们可以选择一些固定收益类的理财产品。 Thelma和Amy立即根据年度的经营计划，根据％的人工成本率估算了年底的总人工成本，扣除了人力资源规划中准备招聘的员工薪酬水平，推算出公司整体调薪水平也在％左右，和公司高层给的整体额度为万基本差不多。教师节，那可是法律确定的福利哦。再次，给加班职工及时兑现加班费。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。但因受国际上经济不景气的影响，今年的利润也跟着大幅滑落。以激发士气为目的的激励，需要全新的理念。具体来说，谭小芳老师建议企业采用以下几种形式—— 首先，给职工送“红包”。比如总经理年终奖万，副总万，总监万，部门经理万，主管万，员工万等。但是，老板当初却做梦也想不到——自己低声下气、心痛不已地加薪一番把人请回来，反而还搞出了毛病，真正是“搬起石头砸了自己的脚”啊，因为老板也知道：现在的局面是真的不好收场了。老板也说一直为此事十分头痛。也许，老板会觉得下属们根本不值得提薪。 达到薪资所属等级最大值后不再加薪。除了发钱，许多企业还喜欢发年货。由注重物质激励到注重精神激励。。
而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。那个比较可爱的店员，则每次都抓不足重量，然后一颗一颗往上加。。
关于考核 年度公司整体业绩完成董事会期初制定目标的％。 各事业部中A事业部业绩达成情况最好，F事业部最差。公司在确定年度调薪的时候需要考虑： 公司业绩达成情况 公司年度经营计划 公司薪酬水平在市场中的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 人力资源规划 具体部门和具体岗位的业绩达成情况 行业预期调薪幅度 CPI ………… 根据刚才大家介绍的情况，我所想到的是： 鉴于公司今年业绩达成结果一般，而且公司的整体薪酬在行业中已经具有相当的竞争力，所以薪酬整体水平不用做大的调整。。
