企业如何做好偏才怪才的管理?
一个好的企业领导，如果把每一个下属擅长的方面有机地组织起来，就会对企业的发展产生整体的影响。所以，力戒不能有效地调动每一个下属的优点，是一个合格的企业领导者的责任。换言之，聪明的领导者回归利害，用人之长，避人之短;这样，每个人都可以使用，企业兴旺，无往而不利!
对于一个人来说，它可以有优点也可以有缺点，用人就必须用它来长而不责备它的缺点。对于偏才，更应该放弃他的缺点，利用他的优点。
一位工程师在开发新产品方面可能会取得很好的成绩，但他并不一定适合做销售人员;相反，一位成功的销售人员在产品推广方面可能会有很好的效果，但是他对开发新产品却一筹莫展。雇佣这样的人无疑会对公司造成伤害。假如CEO在决定雇佣一个人之前，能够详细了解这个人的专业知识，并且确认这个专业知识的确是公司需要的，那么这种用错人的悲剧就可以避免了。
值得注意的是，管理技术天才需要放弃在管理中使用强制权。因为技术人员对企业的价值不是通过他们的行为，而是通过他们的思想来实现的，所以不可能用强制的力量让某人有创造力。
但是，关系的权力是可以利用的。例如，尊重和认可技术天才的能力，与他们建立友谊关系，真正赢得他们心中的好感，就能激发他们的创作热情。当然，激发他们对工作本身的兴趣是最重要的。
古代人说得好：事之至难，莫如知人。辨别人才最难，而辨别偏才的能否使用则更难。那是因为事情有似是而非之处，比如刚直开朗似刻薄，柔媚型软似忠厚，廉价有节似偏隘，言纳识明似无能，辨博无实者似有材，迟钝无学者似渊深，攻叛诋似端直，一一对比，似是而非，似非而是，人才的优劣真伪，每混淆莫之也能辨别。因此，世界上最难的事情并不比识别人更难。每个聪明的领导者都应该善于识别偏才造成的假象，并将其用于识别。
在这里，我们实际上向企业领导提出了如何使用人才的问题。我们认为在使用人才时应该注意:
1.不要因为人的缺点而放弃人的优点;
2.不要用自己的长处来衡量别人;
3.不能因小过而失去人才;
4.使用偏才的智慧，应该避免他智慧来欺骗;用偏才的勇气，应该避免他滥用勇气;
5.使用偏才时，不但要充分利用自己的优点，还要遮盖自己的缺点，不要让自己尴尬;
6.对于有才华的人，不要在意自己的缺点;对于道德高尚的人，不要挑剔自己的小毛病。
选拔人才的最佳标准是德才兼备，但事情往往违背自己的愿望。那么，当我们退而求其次使用有缺陷的人才时，我们应该注意什么呢?
有缺陷的可用天赋大致可以分为两种:一种是缺乏天赋的人，另一种是缺乏道德的人。不同的类型有不同的使用方法。领导用人时，要注意埋头苦干，多做实事，不做表面文章的人。那些只说不做的人，什么都做不了，要提倡实干主义态度。
对才干方面明显不足的人才，应给予谨慎处事的秘诀，让他们在日常人际交往中正视自己的不足，注意虚心学习，同时也能避免因逞强好胜而造成的是非。唯有论功则推人，论过则引人的人，才能吸引有为之人来到自己身边。
一般而言，人的本性是见利不可不求，见害不可不避。趋利避害是人的本性，商人做生意日夜兼程不远千里，为了追求利益;渔夫下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不回航，因为利在海里;所以对很多人来说，只要有利可图，尽管山高万丈也要攀登;水深无底也要潜入。因此，善于管理的人，要顺势引导人才。
每个人都有自己的优点和缺点，所以在用人的时候一定要坚持扬长避短的原则。用人贵在善于发展和发挥人才的长处。虽然有必要对自己的缺点进行帮助教育，但与前者相比，它应该是第二位的。而且帮助教育的目的也是让自己的缺点变成长处。如果只看短处，就没有人可以使用。相反，如果只看人的长处，就没有不可用的人。所以在人才选拔上，千万不要在意人才的短处，而忽略了挖掘和有效利用它的长处。
在人才的使用上，不仅要利用自己的长处，还要从短处看长处。不知道人的长处，就不能善于用人。一个人的优缺点、长处、短处不是固定的。优大了缺点，就受到了限制。发扬优点是克服缺点的重要方法，优点和缺点是相伴而生的。有些优点突出，成就大的人很常见，缺点往往很明显。他们往往不拘小节。所以在选择人才的时候，要善于发扬人才的优势，这样才能尽自己最大的努力。至于那些胆大、才华横溢、但因某种原因受到歧视、打击而有争议的人，领导要更加强调众议、态度鲜明、给予有力支持。
用人学研究证明，聪明的领导者在管理员工时，应该利用爱人的心来纠正他们。根据员工行为标准来约束行为。因此，有了绝对不可违反的标准，管理必然会在良好的秩序下实现，领导才能正常行使权威。制定不随意变化的管理体系和规范是优秀领导管理的最根本途径。
趋利避害，用人所长，才是真正的用人之道!
