如果企业市场营销战略是注重现有客户市场，例如我们有很多中小企业采用订单生产模式或者是OEM生产模式，其考核办法应突出对销售人员客户关系管理方面成绩的肯定。财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级。填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）。副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级。(五)考核结果的查阅被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。(七)考核表的保管考核表(原本)以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。l一期、二期的业绩考核是对各观察期六个月中的成绩、能力和态度作出评定。
第二十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。考核程序1每周五下午下班前由各班长将本班扣项或奖项报部门负责人。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核。- 大流程的步骤步骤1 获取对该系统的支持分两个要素：第要取得最高管理层的支持。第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。5每月30日，部门将员工月度绩效考核结果送办公室汇总，上报公司总经理审核并签署意见。评审团来听员工的申诉。步骤3 选择评定者 介绍一种考评方法：360度反馈。
每月31日，终端管理人员必须对导购员整个月的销售技巧提升和销售业绩进行评估，并评定出相应的考核结果，通过公开表扬，工资奖励等措施来强化考核结果，促成导购员销售的积极性，对那些表现不理想的导购员进行相应的惩罚，比如原地蛙跳30次、打扫一周洗手间等方式来强化考核不达标所带来的后果。雇员的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。所以，投诉的层次越高，对这个最底层的被评估人越是一种伤害。
(六)中途转职情况下的考核1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明：2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责。第六章 考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
第十条：工资核算Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表由总经理确定该员工基本工资 工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注 1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 4 3500 2500 2000 1500 1200 其他人员 表一岗位基本工资标准表Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表由总经理确定该员工绩效工资表二 绩效工资上下限额度I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元 利达气动岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 备注 A A1 500 800 经理 B B1 300 500 主任 C C1 200 400 主管 D D1 100 300 其他人员 第十一条：考核流程 第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。
