考核中不可能没有人的感情，但假如带着感情做事会是什么结果呢?同样的工作失误在感情面前判定其损失的程度是不同的。 成绩和效果误导，追成绩目标分散 中国有句老话：没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲惫，追逐绩效，至少没有效果还有成绩。 第二条本制度适用于各区xx超市。 考核内容 第七条人员士气、服务水平评估 每日营业时间是否按规定; 店内的环境是否整洁; 对待顾客时，是否亲切有礼; 是否按规定填写好低保户的资料和受益情况; 是否能协助顾客填写调查问卷。 缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬管理分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。 绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。 除此之外，在企业发展的不同阶段，对于不同工作性质的员工，绩效考核的标准也应该因地制宜。每提前满30秒加1分，每超过满30秒扣1分，依次类推。销售经理和销售人员提交年度总结报告。而中层领导则需要配合人力资源部门制定出具体的考核办法，并具体实施和反馈考核信息。 袜子：男士穿深色的袜子，女士穿肉色丝袜，干净、无破损。 项目销售费用的控制。 销售人员收入实行年薪制。这个改变并非要求企业破坏其原有的考核标准，而是以一种新的方式促使绩效考核更加的合理化。 (三)知识问答(30分) 中餐服务的基本知识，如桌椅布局、席位安排，托盘的使用方法，上菜和让菜的常识等。知道中国名酒的产地、特点、度数。
男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。 建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。 案例： X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的企业管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。企业中，高层决策人员、中层管理人员、各部门直接负责人在绩效管理的整个执行过程中都起着至关重要的作用。 手、指甲：干净、指甲不长、不涂指甲油。 第七条：晋职资格的关系为： 年度考核不称职者，免晋职; 年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格; 累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格的确认： 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。目的 为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。它使人关注的不是工作而是考核;它将员工的注重力集中于考核结果和领导要求上(领导也是考核人)，在这种考核制度下员工把上级看得很重，很轻易造成领导在一个样，领导不在另一个样，员工为领导而工作的局面;但对于企业来说最重要的不是领导，重要的是把过程做好，做到位，过程是因，结果是必然的。 比如，对于销售人员，在企业高速发展之时，企业的业务量以及销售额迅速增长，此时，企业需要以缩短绩效考核周期来调动员工的积极性和工作动力，为员工赢取相应的价值回报。考核指标 指标说明/计算公式 绩效目标值 分值 得分 营业收入 考核期内营业收入总数 达到_万元以上，其中： 1月_万元 2月_万元 3月_万元 4月_万元 5月_万元 6月_万元 7月_万元 8月_万元 9月_万元 10月_万元 11月_万元 12月_万元 20 利润率 （餐饮销售净利润/餐饮销售收入）×100% 全年/月综合利润率达到_%以上 15 餐品质量目标 餐品质量目标占15分 每查到一个不合格产品，扣1分 顾客投诉一次，扣2分 服务质量目标 服务质量目标占15分 顾客投诉一次，扣2分 检查发现一次服务质量差，扣1分 每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分 财产管理目标 财产管理目标占10分 设备设施遗失的，扣1分。(此项权重为5%) 责任事故的考核：实行总分否决制。
合格员工中的佼佼者即可转为优秀员。 美国通用电气公司的卓越管理者制度 该集团总裁韦尔奇公开宣称，凡不能在市场中维持前两名的下属企业，都会面临被拍卖或关闭的命运。很多企业都把绩效管理这个任务交给人力资源部来负责。
