隆重晋升 利用升职加薪来激励员工是对表现好、素质高的员工的一种肯定，能显著增强员工的自信心和成就感。为了更好地发挥员工的积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工自我实现的机会，必要时可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的目标有一定的选择权。当员工获得晋升时，所采用的方式不能靠一个公文就结束了，晋升仪式做得比较隆重才能给员工留下深刻的印象。领导者对下属晋升的祝贺，对下属来说是一种鼓励，同样也能产生很强的激励作用。 领导带头 为了使激励机制行之有效，企业领导者也要亲自“下水”。在日本，成功的企业家往往具有很强的事业心与责任感，工作时都能提前上岗，带头吃苦耐劳。如果企业效益长期上不去，他们会感到愧对员工。事实证明，身教重于言教，领导的榜样作用是无穷的。所谓强将手下无弱兵，企业领导者能身先士卒，对员工的激励作用将十分巨大。
为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。
企业需要研究如何尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提。从职位上看，不同部门对奖励的形式敏感度不一样。基层员工特别技术工程师等角色，往往不会考虑太遥远的事情，因此对股权并不看重，一般就是希望拿更高的薪水；而销售人员、运营人员、市场营销人员，因为和客户和交易相关，因此可在他们完成任务后根据规定直接给现金奖励。简而言之，需要通过远景吸引高管，事业和待遇留住中层，薪酬福利情感安定基层。互联网人力资源需求互联网公司对人力资源的需求，和传统企业有很大不同。1. 超强的创新能力互联网企业的发展，主要是依靠企业团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅需要不断进行技术创新，更需要进行经营管理和商业模式的创新。2. 极强的团队协作能力互联网公司每个人的工作都几乎是独一无二的，在研发或运营流程中，任何一个环节缺失都会直接导致整个合作链条效率降低甚至崩溃。不能适应这种深度协作的员工，如果不能及时改进或被清除，则会严重拖累整个团队，有害无益。3. 极强的自我管理能力由于信息高度透明、管理结构高度扁平化，基层员工也需要频繁做决策，因此对员工的自我管理能力提出了很高的要求。而互联网业务的特点是“赢家通吃”，因此哪怕是最终落到第二位，结果也往往结局悲惨。因此，需要员工有极强的自我管理能力，对产品服务追求极致。4. 极强的学习能力互联网行业无论是产品技术还是运营推广，可以说是日新月异。每个用户人人必用的微信，从诞生到如今也不过几年时间。再加上互联网行业的核心价值在于改造传统行业，因此还必须与行业结合创造出新型的产品或服务。因此这个行业对员工的学习能力要求很高。5. 极强的抗压能力经常会听说互联网公司加班到深夜，甚至很多公司员工到了周末还会自主到公司加班。
因此，公司需要建立科学的、公正的员工评级和绩效评估制度，并严格贯彻执行，让员工潜意识中形成深刻的印象：只要业绩好，公司就一定不会亏待我。4. 强化素质能力与报酬的关系不同职位自然报酬也不相同，同样职位不同能力水平报酬也不应该相同。因此，需要针对不同职位不同能力素养级别指定不同的薪资范围，从而实现人尽其才，而且做到个人与公司共成长。为了解决这个问题，推荐使用员工个人素质能力模型对不同员工进行分级。与考核类似，级别的认定需要有具体的案例来证明该员工在考核项上是否达到了晋级的最低要求。只有当所有考核项都达标时，才有资格进入晋级评审阶段。5. 薪酬水平略高于市场水平企业薪酬水平与企业自身经营情况、企业外部环境有着密切的关系。在经营状况允许的情况下，需要保证同样水平的员工，在薪酬水平上是中等偏上的。但是大多数的企业都做不到这一点，此时首先是要通过情感因素留人，通过营造良好的团队氛围让员工愿意一起奋斗；然后通过建立激励制度，让优秀员工能获得更高的回报；最终解决之道，是通过提高效率或升级商业模式获取行业超额利润，让员工有机会获得更好的薪酬福利。比较忌讳单纯依赖绝对高薪吸引人才的招聘方案，这种不是激励而是收买，这样吸引来的大多是浮躁和功利的员工。这种员工是不会愿意承担什么重大风险的，因为保住饭碗成了他们真正的目标。6. 疏而不漏的惩戒激励惩戒是不得不为的反向激励措施，因为正向激励并不能解决所有问题。企业中经常出现的状况是多做多错，鞭打快牛。而经常偷奸耍滑，逢迎拍马，偶尔出点彩的员工，往往却得到领导的表扬。这种情况出现的次数多了，再老实的员工也滑头了，干活的人自然也就越来越少，搞关系的自然越来越多。
