星巴克针对职业发展，设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。计量很像西医。所以，来商学院不是学管理的，是学计量的。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。领导者可以在开会时请持不同观点的员工发言，触发讨论，也可以设计流程来鼓励员工提出异见。当有这个制度以后，就超越了权力。所以，当马云在阿里巴巴提出合伙人制时，我说，合伙人制带来的最大影响就是对你马云创始人的。他们为什么想做好事。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。按我们当时的标准，开除是要么客户严重投诉，要么是给公司造成损失。工作时很容易被社交网络分心今天的新兴成年人也是被称为“数字土著”的一代人，社交媒体是他们的第二天性。人的幸福感是一种理念的感觉，我两三年以前劝阿里巴巴的员工不要去买房子，我今天还是坚持这个原则。正好，我们就抽到了这个优秀销售其中的一次拜访记录，打电话给广东这个企业：哎，张老板，我们的某某同学几月几号来拜访你了，他上门服务的质量怎么样啊。相比第一个事业部，这个分部的领导者可能改革压力没有那么大，毕竟短期绩效还不错，所以他们没能看到培训项目的价值。星巴克有几万的员工需要培训。一个理想的国家，要依法治国和以德治国相结合，而且以德治国还要放在前面，它的地位不言而喻，你是否意识到了。要做业绩。中医不讲计量，讲“望闻问切”，经验积累。牛津大学出版社近期出版了他的著作的修订版：《成年期：从青年到二十几岁的连续弯路》Emerging Adulthood: The Winding Road from the Late Teens through the Twenties。最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。因此，在缺乏竞争的环境中，领导者要学会制造竞争的氛围，以此来激励员工。在肯塔基的路易斯维尔制冷机工厂，我们的雇员们讨论了更快、更好的喷漆作业程序。为了吸引更多的小伙伴参加，我们还设立了公益奖，特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面。在最近进行的2015克拉克大学新兴成年人调研中，我们在全美范围内选取了1000名21岁至29岁的年轻人，询问了他们关于教育和职场的各种问题。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。那么是不是一定一人一票呢。按照员工优势设置职位。它会影响组织的创新与沟通氛围，会造成巨大的隐性成本，而它与领导者、组织、同事和员工都有关系。如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。文化就像空气一样，能接触到所有的员工。治疗，要靠中医。给员工设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励。清楚地向员工传达你对他的期望。这怎么具体考核呢。
我们知道，需求产生动机，满足员工需求能提高他们的工作积极性，那么，当员工的需求趋于淡漠时，管理者如何来调动他们的动机呢。阿里巴巴内部的生态系统是怎么样的。
— 团队收集到员工对效率和绩效障碍（包括对高管行为）的真实反馈了吗。阿里会给怀孕的员工发防辐射的孕妇服，一开始制定了“孕妇服领用办法”，当事人申请，主管经理批准，但主管经理怎么知道她怀孕了呢，还得加个医院证明。在职场中，我们一直被教导要服从——接受现状、顺应他人的观点和行为、认同那些能支持我们观点的信息。
