新的一年赶紧学做薪酬体系
平心而论，进入职场，工作之后，你最关心的是什么?职业发展?获得认同感?经验的累计?
我觉得都不对，说到底都是为了钱，尽管说钱很俗，但却是不少人的羁绊。也是HR一生的“仇人”。
今年6月刚刚毕业的小张，是一名科班出身的人力资源专业毕业生，毕业后如愿进入到了帝都的一家公司，成为了人力资源部门的一位员工。
可一向胜负心很强的她，在公司里干了小半年，虽然是职场小白，但她不甘于一直做辅助工作，这样慢慢积累经验，等待升职加薪根本不是她心目中的发展速度。
面对自己的豪情壮志，她决定从人力资源中最重要又最难的模块开始突破——薪酬体系。
然而，一周前，小张就找研究君抱怨，“平时收工资感觉挺兴奋，但是让自己发工资，真的好难。第一次有无从下手的感觉。”
薪酬体系之所以一跃成为最难的板块，自然有它的道理，毕竟它最值钱。
很多HR都是在碰到了薪酬之后，才开始发出了“人间不值得”的感叹。那么小白HR面对薪酬，怎样摆脱咸鱼的窘境?首先，我们来理理，做薪酬，咱们应该做什么?
一、员工要什么?
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感：员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头：也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力：压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报：其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化：杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境：要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
二、合理进行岗位设计
在公司需要用人之际，不要需要什么人，就立马去招，进行合理的计划分配。
对企业所有岗位进行分析，包括但不限于组织结构图，岗位描述、任职资格、主要工作内容等等。
对现有岗位按工作复杂程度、工作技术含量、工作难度、对企业经营贡献大小等因素进行加权统计，排出一个顺序。
三、根据岗位进行市场薪酬调查
根据公司所属的行业、规模、发展阶段，结合本地人才市场情况，对市场薪资进行调查对比，按招聘难易程度，对各岗位人选的招聘难度进行排序，进而规划设计一个比较适合公司的薪酬体系。
根据每个岗位人员在社会上的薪酬水平作为参考，尽量做到薪酬的外部竞争性。
四、对现有岗位及人员进行微调
只见新人笑，不闻旧人哭。公司外招新入职的人员薪资普遍比较高，内部工作多年的反而比较低。在这个情况下，抱怨声难以避免。
调查公司在人力资源方面的支付能力与现有人员当前的薪酬情况，如果进行调整，不要做到大起大落。涉及薪酬体系布局时，设定基数与系数，用电子表格反复调试，令数据满足方方面面的需求。
平衡公司各岗位的内部关系，尽管说做到公平一碗水端平很难很难，但要进行多次沟通，尽量考虑多方面的意见，统一思想。
如果在薪酬设计方面，你“这也不会那也不会”，或者所在公司连薪酬体系都没有，却想快速成为薪酬高手，早日升职加薪。
你应该明白薪酬体系为什么是人力资源的雷区，原因有两点：
第一：专业性太强，这些对一般HR来说，能把这些模型理解完都已是困难，更别说根据公司实际情况运用了，导致薪酬体系只学其皮毛，不得要领!
第二：不知道从哪下手，每家公司业务情况都存在很大差异。优秀企业案例可能没法照搬;且市场有关这方面的书籍和课程都是理论知识，缺乏实操;概念性极强，晦涩难懂，借鉴意义不大。
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