办公室的小团体，学名叫做“非正式组织”，讲白一点就是派系，想要管理小团体，主管必须先了解小团体的成因与角色。志趣相投、利益一致所谓的小团体可分为两种性质，首先是利益团体，成员具有共同的利益与目标；再者是友谊团体，因为彼此志趣相投，私交甚笃，而扩展到于公于私都能互相关怀，形成小团体。小团体通常兼具以上两种性质，通常是先形成友谊团体，进而形成利益团体。办公室里之所以会形成小团体文化，主要有以下几种因素：1.共同的兴趣、相似的背景，如同校毕业，住附近、下班后常有机会一起返家等等，都能提供相聚、关怀的人性需求。2.工作量不足，以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛，员工自由度高，容易明目张胆三五成群闲聊培养感情。3.公司制度与管理的不公平、有争议，也易使得权益受损的员工因为认知相同，而互相支持。小团体文化：硬币的两面不论是哪一种成因，小团体文化的形成对办公室的工作气氛与组织管理带来极大影响。负面的影响是，小团体影响员工的工作绩效，因为员工势必得占用工作时间互通有无、交换讯息。小团体将破坏团队精神，让组织形成主流与非主流的分别，以致组织里的人事容易发生冲突。同时，小团体也是组织变革的阻力，尤其当他们是既得利益者时，其力量可能大到让主管在推动变革时不容忽视，必须考量其存在。所以小团体够壮大时，若又遇到公司发生不合理的对待情事，常常与公司相抗衡。而在公司正式的行政发布管道之外，小团体之间频繁的讯息交换，容易传播不完整、不实的讯息，在组织里混淆视听，造成管理阶层政令宣导的困扰，也影响一般员工对于公司的信任与向心力。但小团体的存在，也有其优点。小团体能够提供员工关怀的社会需求，在成员遇到困难时给予精神支持，抚平情绪。
企业文化是一种价值观企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。三、卓越原则，卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。四、一体原则，全员参与，强化组织的一体感。五、成效原则，成效是激励的基础。六、实证原则，即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。七、亲密原则，即相互信任互相尊重，团队精神。八、正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。在劳伦斯·米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录。知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而且每一位员工又能将其内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。
只要员工感觉受到公平对待，心理就平衡；知道工作环境安全适宜个人发展，心态就正常；所见一切均赏心悦目，心境就靓。人在心花怒放时，目中一切都会变得很美好，乐也就在其中了。员工心中每天都有一片阳光，所产生的力量和效率是“赶鸭式”管理望尘莫及的。心情不好，人就根本不可能有积极性、创造性。快乐文化是企业从优秀到卓越的象征。其次，快乐是一种态度，态度是可以改变的。没有人不想快乐，但往往乐不起来，原因是做人艰难，有太多的困扰，所以一旦有意外的收获就表现出快乐，当美梦成真则会乐不可支。做人可以寻欢作乐，也可娱乐他人，更可乐人之乐。可见，快乐不快乐全在于外界的影响，于是乎就有喜形于色、格外高兴、哑然失笑、大笑不止等现象。既然快乐是互动的，企业就完全有必要营造快乐的氛围，传递一些快乐的信息和愉悦的眼神，给员工多一些惊喜等。公司得到的回报将是员工忠肝义胆爱企业，工作乐而忘返。最后，快乐是一种选择，选择是自由的。穷人有穷人的快乐，富人有富人的快乐，人们大可以从自身条件出发去选择不同层面的快乐；快乐无贵贱，都是奢侈品，享受快乐要付出代价；谁都有权利快乐，但谁也不能无限拥有快乐；奈不住寂寞，经不起快乐的诱惑，说明人的本质需要快乐。企业选择快乐意味着企业有能力付出，员工选择快乐意味着员工准备付出。得得失失就是生活，如果得大于失，就产生了快乐。
自代以来，企业文化越来越受全球企业界和学术界的广泛关注和重视。如今，探讨企业文化存在的问题已经没有多大意义，企业文化对生产经营绩效的重要性亦为许多学者和企业实践所证明。美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，而在中国，改革开放才不到30年，真正的企业化经营才，而以现代企业运作是最近10年才逐步形成的，但是，随着企业文化这一概念的引入，全国便掀起了企业文化建设的浪潮。３月16日国务院国有资产管理委员会正式下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系，新一轮的“企业文化建设热”正在兴起。回顾里我们经历的、观察的、思考的关于企业文化的一系列事件，无论从企业文化的研究上，还是从企业文化实践中，我们都有很多有价值的东西值得我们盘点。一、企业文化研究“热”继续升温在企业文化研究领域，以下几个方面值得我们关注。第一，更多大学和学院的研究者加入到企业文化研究的队伍。特别是一批海外归国学者，广泛出书，大量精力投入到中国企业文化的研究上来，百家争鸣的态势逐步形成。企业文化作为企业管理的一个分支学科，已开始进入大学的课程设置。这些将强有力的推动中国企业文化研究工作的深入，不久的将来必会有杰出的研究成果出现。第二，关于企业文化的专业书籍大量出版。除了对国外企业文化经典书籍的翻译和再版外，中国本土人士撰写的企业文化书籍如雨后春笋般迅速摆上了各大书店的书架。中国人民大学劳动人事学院石伟教授的《组织文化》从文化人类学和管理学的角度出发，全面梳理了组织文化的相关理论，兼具整体性和独特性两方面的特征。
