一.企业文化和人力资源体系融合的意义在这个高速发展的信息时代，任何的产品和模式都可以很快的被模仿和复制。但是为什么会成功的企业和失败的企业的区别呢?那是因为有一样的东西是其他企业无法模仿的，就是企业的文化。因为优秀的企业文化不是喊喊口号，搞搞活动这些表面的东西，而是融入到企业管理体系中的企业文化。本次项目的客户能够从一家小小的民营企业发展成为世界前五的互联网公司，其成功的驱动因素之一就是企业文化。随着客户发展战略的调整，企业文化也要随之进行优化。通过前期的访谈，我们发现虽然客户在企业文化方面的工作已经做得相当不错，但是在企业文化的落地实施还是存在一定的问题。企业文化的落地中重要的一个环节就是与人力资源体系的融合。通过这种方式，企业文化成为员工工作中的一部分，逐渐融入员工的血液中，从而配合公司的战略调整和推动公司的持续发展。二.企业文化如何与人力资源体系融合既然企业文化与人力资源体系融合的意义重大，那么到底该怎么融合呢?1.企业文化与招聘融合企业文化与招聘的融合要从两个方面入手。一方面，要将企业文化的要求纳入任职能力体系，建立科学的行为素质模型来选拔应聘者。另一方面，在确定了科学的行为素质模型后，要设计合理、有效的办法来考察应聘者在这些相关行为素质上的表现。客户企业虽然在招聘中加入了行为素质考察这部分，但在具体招聘的时候，有些素质评定不够准确。这就需要更合理地安排对企业文化相关行为素质的要求和考察，比如：在面试中，采用结构化面试、无领导小组讨论、案例分析、行为事件访谈等方式考察应聘者与企业文化的匹配度。2.企业文化与培训融合企业可从组织、内容和形式三个方面入手进行企业文化培训体系的规划。
企业在此时具有主观能动性，但并不是说可以凭空建设‘优秀企业文化’。”这一观点比较容易让人们接受，指出了企业文化的固有性、积累性与发展规律，对时下企业文化的浮夸之风泼点冷水，是具有积极的社会意义与现实意义，同时应该指出，对于“背景”之说，刘先生是站在一个企业发展过程中的剖立面来说的，而对于企业文化由总结而来，实质上隐含着两种涵义，一个就是，企业文化从抽象到具体是由人们通过总结与提炼的方式突显的，另一个是，企业文化的发展是逐步积累的。通过对以上分析，我总结认为，企业文化是企业与生俱有的，不断发展变化的，指导与约束企业整体以及员工行为的价值理念。研究企业文化的关键在于促使这种内在的价值理念更加直接、明晰地突显出来，用以结合企业的生存与发展环境，判断与企业生存发展战略或目标的符合性，从而推动企业文化与生存发展目标之间的相互磨合与调整，最终使企业走上可持续性发展的道路。换句话说，企业文化就是一个企业的思维模式，研究企业文化的目的在于准确地表达出这种思维模式，用于判断这种思维模式是否与企业的发展目标相匹配，从而便于思维模式的持续完善与发展，保障企业可持续性发展目标的实现。
◆新经济条件下的企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。 ◆新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威，劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，新经济条件下，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。在我国新经济发展的过程中，很多新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如，联想集团的企业文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象，这些都为联想集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础，也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。
很自然的，海派经理不得不开始思考自己在这个位子上是否还有继续坐下去的必要。一个月后，他提出了辞呈。脱离了规范流程的业务好像还能正常开展，然而对其结果的可预测性及过程的可控性都已经大打折扣。老者们彼此之间的权利争斗很快便使其间的暂时联盟土崩瓦解。令人惋惜的是，争斗迅速的白热化，并且各自部门中的年轻人也被动陷入其中，相继离去。龙门一跃不能不说这也是一种企业文化，虽然腐朽，却也强势，至少在目前的中国如此。并且，我们也并不怀疑，这个体系中可能并不乏栋梁之才，也可能会因为某个强人的出众才干而使企业一度风光无限。然而，一种腐朽没落的文化终究是缺乏生命力的，失去了制度的保障，它最终难以摆脱被淘汰的命运。是企业屈从于这些重权在握的精英们的思路与行事方式？还是精英们必须遵循传统的企业文化与行事准则？这个矛盾已成为许多老板的心头之病：企业吸纳人才，就是为了引进先进的经营管理理念与技术，而当某些思想理念成为颠覆企业创业根本的源头，就不能不引起新旧思想的激烈冲突，进而引发企业较大的动荡。特别是对于转型期企业而言，这几乎相当于龙门一跃，跃过去则鲤化神龙冲天而去，过不去则多少艰辛积累消弭于一旦。
