企业文化宜白话，但并不是随便说句白话就一定能表述清楚企业理念。指导方向不明确，员工搞不清楚状况，空话理念可以让这些原子运动加速，但仍然是无序的，其结果不是提高效率，而很可能是加速灭亡。实话理念不仅让原子运动加速，还让他们知道运动的方向和对策，让无序转向有序。企业文化一旦成为空话，也就离笑话不远了。比如很多公司的人才理念是“以人为本”。就是一句很可笑的空话。即使员工不承认公司价值观，不努力工作，没有达到职位需求的能力要求，也要以他们为本，不做任何处理吗?那样制度中很多条例都将形同虚设。以人为本需要前提和条件。一个合格员工起码有三点最基本的要求，一是有信仰，就是认同公司核心价值观的一种信仰;二要有信任，因为企业是一个团队组织，没有信任不可能成为团队;三要有信用，就是自己干的活最起码要对得起自己的工资，这就是最基本的信用关系。如果我们员工能够达到这个要求，以人为本是没错的。如何让企业文化不成为空话，笑话?说简单也简单，就是让这些理念的每一句话都脚踏实地，不踩空。价值观若要落地，在起飞阶段就应打好基础，也就是建立的文化理念具备落地的条件，企业文化的理念从提出时就不是空的、玄的，能够应用于管理，员工的每个职业行为都可以从这些理念中找到依据。
在这样一种格局之下，企业家应该主动承担起历史赋予的光荣使命，自行或在咨询专家、企业文化专家的辅助之下，去抵制世俗主义力量并重建一种反世俗的、非拜物主义的企业价值体系。后现代基层民主文化与权力范式转变现代性并没有创造真正的民主，它的历史功绩只是拉开了民主舞台的宽大的帷幕。因此巨型现代公司在其看似完美无缺的治理结构中，基层员工只是可有可无的角色。现代性对个人主义的高度张扬以及对男性霸权的极端迷恋，使之在权力范式方面与传统王权思想相比并没有本质的改变。如果说传统王权思想是建立在君权神授的基础之上，那么，现代权力观念则是建立在人本主义的基础之上。人本主义所导致的自恋情结以及个人主义，使得现代权力范式带有更多的癫狂或非理性色彩。从某种角度来说，现代性并没有祛除信仰，而是把信仰的对象由神圣之物转变为世俗之物，转变为人本身——对于权力把持者而言，就是转变为对自己个人的崇拜。现代公司文化正是受到了现代权力范式的辖制。在自我迷恋的企业权力场中，权力把持者——老板、董事长或CEO，从内心深处缺少对基层员工乃至高层经理的尊重。因此他们所炮制的企业文化本质上是一种绥靖术，本质上都是为维护自己的权力服务的。因此在现代公司中缺少真正的基层民主不是某一个人的错误，而是文化和权力范式本身的所存在的痼疾。改变这种状况惟有通过后现代基层民主文化的导入。这是一项艰巨的历史任务。后现代民主的产生归根结底是现代理性主义大厦崩溃的结果，理性主义大厦的崩溃同时也导致了家长制文化的式微，但真正意义上的后家长制文化并没有随着古典主义的没落而产生。后家长制是在经过了启蒙时代的“人本主义”和“现代”之后而产生的。作为一种集体无意识或文化积淀，家长制文化直到今天的后现代时期，还根深蒂固地存在于许多企业经营者的灵魂深处。
由于企业顺风顺水，企业存在的问题往往被掩盖起来了，但是等企业遇到困难时，存在的问题就会通过企业文化一下子暴露出来，而且一暴露就是一大堆。人们为什么会对这两家企业文化中存在的问题感到吃惊？这也是一个原因。被人揭了伤疤总是要感觉到疼的，但不能就老是记着这块伤疤，而忘了检讨是什么原因造成了伤疤。既然从企业文化上暴露出来这么多问题，这两家企业就要静下心来认真审视现有的文化中并从中发现企业实际的经营理念，并根据企业当前的目标、竞争环境和资源优势等条件认真的思考一下企业的到底需要什么样的理念。当然也不要忘了重新定义一下企业的文化建设工作。
但究竟什么是以人为本却很少有人说的清楚。常常人们把管理混乱叫做“人性化管理”，把犯过失不处理叫做“人性化”。其实这些都是对人性化管理的误读。我们说说什么是“人性”，人性就具备两方面“善”与“恶”。人性中的“恶”包括自私、不诚实、懒惰等等，管理就是要制约人性中的“恶”。人性中的“善”包括宽容、热情、勤奋等等，管理就是要宏扬人性中的“善”。
