打造出健康的企业文化的方式
不论是一个如何的企业，老总与职工都了解健康的企业文化，有利于在內部产生相互的价值观念，并推动企业能够更好地发展趋势。但要怎样打造出这类健康的企业文化，却基本上令全部老总都大伤脑筋。
假如换个叫法，健康的企业文化会显著主要表现于企业关键精神实质和工作态度2个层面，那麼也就不难理解，实际上企业文化在非常大水平上是老总文化的体现，老总的爱好发展趋势决策了企业文化的架构。
这般，在打造出健康企业文化的全过程中，老总应慢慢清除一些与企业文化关键精神实质不一样的职工，汇集一些有同样价值观念的人。怎样实际进行呢?这磨练的是老总的决策力与团队的凝聚力。
一般状况下，本人决策力强的领导干部，不具有较强的团队的凝聚力;而管理者的本人团队的凝聚力很强时，本人决策力又会稍显不够。老总理应均衡好这二者的中间的关联，不然会出現一些不太妙的状况。
以决策力为例子。通俗化地讲，决策力也即本人好胜心的高低。本人好胜心强的人会抵触类似。那样的老总，一般 不允许属下与他同场竞舞，在管理决策中常常否认属下的`观念，管理方法中一直挑属下的错，终究会造成一些有工作能力的属下接纳不上那样管理风格而离开。反过来，本人好胜心弱的人会引进人才，那样的老总一般 擅于运用周边的人，促使身边的人各显其长，但因为老总自身决策力不强，企业也只有保证中小型水准。
实际上，老总的决策力也是有高与强之分，决策力强的人，从来不拖拖拉拉，反映迅速;决策力高的人，目光看得更长远。而团队的凝聚力主要表现的是一个老总的容纳性与放射性物质，也即怎样接纳大伙儿建议及怎样适时地给大伙儿大大加分。假如一个企业老总决策力不好，又不具有团队的凝聚力，那样的企业是发展趋势不起來的，只有在起点附近彷徨。
而健康的企业文化，就象健康血夜没有一切病原菌一样，既具备极强的团队的凝聚力，又具备较强极化效应，还具备十分强的导向性作用。老总具有了这二种力，就需要清除一部分不宜这一文化的工作人员，堆积一批有相互价值观念工作人员。最终的結果便是，进到企业而且留有的职工全是向着同一个方位勤奋的。换句话说，便是一批观念相仿的人在一起做些事儿。
实际上，这类企业文化另外具有了排它性标准。比如，华为公司的企业文化是一种狼性文化，接纳不上狼性文化的人大部分不容易留到这一企业。这也多主要表现出为人处事的设计风格，不容易结合便会被挤兑，最终只有是离开了事。这也就是一些新手到某一企业后，迅速就又辞职的缘故。可以说，它是健康企业文化产生的当然效用。
举一个事例，一个私营企业老总，不太喜爱探听他人隐私保护，因而下边呆出来的人大部分都合乎了这一标准。有一年他招了一个生产制造场长，这个人到企业常常没事找事，连每一个人个人事儿他必须问。因此大伙儿一致体现这个人品行不太好，老总自然不容易留他在这儿呆下来。
健康企业文化产生的另一个作用是同化作用。由于并并不是进到到一个企业的人全是同一思维方式的人，也不可以在招聘面试的情况下就能识别得十分清晰，但历经长期性的企业文化陶冶，她们接纳了这类企业文化核心理念，并勤奋为企业的稳步发展而不断完善自身的专业能力。
全世界令人尊敬的大企业的企业文化没人否定他的出色，几百年的发展趋势中小结出去的必定全是精粹所属。因此，有些人提议效仿那般的作法就可以了，但照本宣科来的企业文化看不到的便会适用已经发展的我国中小型企业。一方面中西方文化存有显著差别，另一方面一些文化必须企业发展到一定水平才可以显出实际效果。
所以说，针对大量的老总而言，最重要的便是提升本身的本人管理能力和团队的凝聚力，而且这二者缺一不可，在企业发展趋势里将企业文化引到健康往上的路面，这般企业发展壮大就已不是理想，“老板”的真实身份便会当然转型发展。
