联想集团安排了一系列具体的计划来使全球新文化真正落地。有针对最顶级 20人的“河马计划”；有针对高端人才的“TOP100计划”、“Knowledge Exchange国际轮岗计划”；有全员参与的英语测试，确定各类岗位的具体标准。有了这样的变革氛围，各层级的人员都及时适应了新的岗位，一个全新的国际化的联想值得期待。其实，很多稳健发展的优秀企业，在企业文化建设方面都有可圈可点的事迹。“不断创新”是招商银行的文化印记，“诚信经营”是万科集团的精神支柱，“真诚服务”是海尔集团的内在动力。当然，企业文化绝非简单的标语口号，但往往能凝聚成鲜明的企业形象符号，深深印在广大消费者心中，极大地影响消费者的选择。如今看来，企业文化已经逐渐成为企业管理制度的有机组成部分，在很多企业里已经是在主动、自觉、系统地加以建设了。而且，有很多第三方的智力支持机构，如专业咨询公司，积极地参与进来了。还有很多曾经在企业里从事企业文化建设并获得了相当经验的人士，也开始流动到别的企业开展类似的工作。最近几年在成本上升大背景下，提升产品品位、提高产业层次是各个制造业企业不得不做的选择，然而，相比其他行业，制造业显然是本小利薄，没有太多的资本投入企业的改造中，这种全方位地利用企业文化进行人性化管理的方式似乎是个不错的选择。这方面温州瓯海眼镜公司的做法颇有启发意义。瓯海员工队伍普遍很年轻、有追求学习上进的潜在，公司因势利导地在企业里通过各种手段营造一种校园文化氛围：他们仿效学生会的架构组建了工人联合会，下设宣传部、文艺部、体育部、服务部、广播站、启航文学社、阅览室、棋牌社等，让工人自己组织起来，举行丰富多彩健康向上的文体活动，以及知识竞赛、演讲比赛、夜校等学习性质的活动。
所以要想达成外部顾客的满意，首先要处理好内部顾客的问题，这就是营造全面顾客满意的企业文化。企业文化不是海市蜃楼，需要根植于经营系统的土壤，创造成功的氛围，才能朝向我们的期望。 据统计，每十家新创业的公司，有一半在开始的五年内消失！原因在于，企业经营的方向与员工了解到的企业文化及价值取向是相悖离的。这至少说明了企业文化对于企业生存和发展和重要意义。（摘自：《长城报》 ）
网络文化的平等、民主的特性影响着他们的领导方式；同时也正因为虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了文化的价值所在。这样的说法，完全可以选举权利的变革来做类比。在人人举手表决的旧时代，显然很多人大代表被广泛地批评，而其本身的权利也无法体现出价值；但当电子表决引入选举制度之后，情况就有所不同了，权利因为技术的缘故而突然间变得亲近，可触摸，并且真实。企业文化由于信息技术而更为务实的观点同样基于这样的道理。案例B：对于新型创业的公司，以下的沟通渠道应该是企业文化的独特风景线。公司的所有者同时经营着两家公司，并且其中一家只能以兼职的形式进行控制指挥。按照常理，这家数人的公司当然无力去支付构建规范企业网络的资金。所以电脑员的聪明和领导人的开明使他们利用一种免费的名为Tencent的聊天工具进行联络，于是公司所有员工整天都泡在网上，他们的经理则在另外的办公地点中上网，如果运用信息论的观点的话，正是通过这样的聊天工具，使信息网络呈现星状，各个个体之间的沟通双向互动，并围绕经理为信息源的核心。创业的艰辛并没有磨灭员工的斗志，反而因为网络的联系而使公司的凝聚力空间紧密。上述的案例既生动地说明着网络时代沟通模式的变革对于企业文化系统管理的作用是如此之有震撼力，也为中小型企业塑造其企业文化提供了一条可供借鉴成功范例。笔者并不认为很多中小型企业主缺乏信息技术的知识或者没有应用的经验，而是说下意识地系统地将网络技术化为制度性事实运用于文化交流，与可有可无、仅依兴趣行事或任凭员工自发行为着实是两回事。●对很多企业来说，在拼凑网络的当初，也许并未想清楚它在沟通领域的强大的作用。
企业要吸引、激励员工，必须致力于为员工提供整体产品，特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。“工作”产品的价格――薪酬是实施以人为本的基本平台，企业可运用定价策略中的方法和技巧，使薪酬制度对员工更有吸引力及对外更有竞争性。企业理念、目标、战略、管理制度的执行需要员工的理解、认同和支持。沃森?怀亚特(Watson Wyatt)在调查了9000名美国员工后得出结论：员工理解组织整体目标的公司，其股东收益要高出29个百分点。英国设菲尔德大学工作心理学院的一项研究也表明：员工态度与公司的获利性和生产率之间有直接的关系。研究者指出：“不同公司在获利性方面的差异，有13％可归因于员工对组织的支持程度方面的差异。”显然企业建立员工对其目标的高度理解、支持和拥护至关重要。一些营销与沟通机构调研发现，提高拥护程度可以通过有效沟通来实现。有效沟通的关键取决于通道的有效性和信息发送者与接受者之间的相互正确理解。将营销理论中的分销和促销策略运用到企业向员工传送其理念、目标、战略、制度等的沟通活动中，改变传统管理中将企业目标、各种管理制度强行让员工执行的状况，即选择员工能接受的方式和通道，以说服、诱导的方式促进企业理念、目标、战略被员工理解和支持，无疑会形成企业和员工双赢的格局。 来源：《经济管理》 黄静 武汉大学商学院
