企业培训制度 企业培训规划的制定

企业培训制度

　　引导语：不可以将问题累积下来。累积了问题而没有解决，很可能会降低之后的工作效率。下面是小编为你带来的企业培训制度，希望对大家有所帮助。

　　一、 培训的目的和作用

　　规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应公司业务发展的需要。 1.培训是企业核心竞争力的源泉

　　2.培训提升企业竞争力的三个层次

　　培训对企业核心竞争力的提升主要表现为三个层次，呈金字塔型分布。最基础的作用在

　　于“维持”企业现有的竞争力水平;更高层次的作用在于解决目前企业运作中存在的问题，“改善”企业的运作效率;最高层次的作用在于使企业获得创新的能力和动力。

　　INNOVATION

　　‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险

　　创新

　　IMPROVEMENT

　　改善

　　‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善

　　MAINTENANCE

　　‧专业知识 ‧企业文化 ‧制度准则 ‧激励士气

　　维持

　　3.培训对组织和个人绩效的提升

　　增进人才的专业能力

　　个人绩效

　　‧知识(Knowledge) ‧技能(Skill) ‧态度(Attitude)

　　组织绩效

　　强化组织的核心能力 团队合作(Teamwork)

　　企业文化(Corporate Culture) 企业核心竞争力

　　二、 培训原则

　　以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。

　　三、适用范围

　　本办法适用公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工.

　　四、培训的类别

　　1.新员工培训(具体细则另附)：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一

　　组织的集中培训和各部门安排的专业培训。 人力资源部入职培训内容包括：

　　公司介绍基本概况、发展历史、组织结构、各项规章制度、企业文化、职业生涯发

　　展、职业素养等;

　　 由用人部门实施的入职培训内容包括：

　　部门规章和制度、岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 由质量管理部实施的入职培训内容包括：

　　公司已经取得认证证书并运行着的"各项管理体系的目的、组织结构、运行及持续改进的过程及方法、新员工涉及到的具体要求等。

　　2.任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效

　　率所组织的各项培训(含研讨会)。主要包括：

　　 中高层管理人员：管理技能、领导力提升、决策思维能力等; 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等 研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等; 市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训 售后服务培训：优质客户服务; 行政部门：职业精神与职业素质

　　 例试、质检、生产人员：岗位业务技能培训

　　 客户培训(公司的战略性合作伙伴)：公司简介、营销策略等。

　　五、培训的形式

　　1.内部培训

　　内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。 ①内部培训师主要履行以下职责： 承担相关的教学任务;

　　 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲

　　授水平;

　　 学习、消化外部培训课程，引入企业; 本专业领域或本部门的文化制度培训;

　　 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训;

　　 根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。

　　②各部门在培训中的角色

　　 人力资源部担任公司统一组织的培训课程(包括：新员工培训、各部门负责人的管

　　理培训等)的讲师。

　　 各部门负有(包括新员工的培训)日常技术和业务工作提升交流、经验分享与教训总结。业务骨干或技术尖子，是员工业务培训的主要教师来源;

　　 质量管理部负有(包括新员工的培训)公司现行管理体系培训，相关管理体系标准及公司的体系文件对该职位的任职要求等。 ③内部讲师的申报

　　凡申报内部讲师必须填写《内部讲师申报表》，交人力资源部，由人力资源部门联合部门评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为兼职内部讲师。公司每年组织一次评定。

　　不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。

　　④部门之间内部讲师的奖励： 工作时间培训奖励： 元/课时 非工作时间培训奖励： 元/课时

　　培训师可以获得一定金额书籍费为 元/年。 2.外部培训

　　为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，人力资源部将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。

　　①外部讲师(培训)的来源：高等学校、科研单位;培训机构、顾问公司;优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 ②外部讲师(培训)资格审查

　　技术/业务类讲师：由技术/业务部门和培训部门进行资格审查;

　　管理类讲师：由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。课后均需填写《外部培训师授课评估表》用以做为对外部老师及课程的全面评价及综合分析。 ③外部讲师(培训)培训申请程序

　　凡需进行外聘讲师或外部培训部门填写《部门培训申请表(外培)》，个人填写《个人外培申请表》，有必要时签定《培训协议》经资格审查，报人力资源部备案。

　　六、费用预算、分配与管理

　　1.费用分配原则

　　 知识、技能培训是重点;研发部门、销售人员、生产人员的培训优先于服务部门; 管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训;

　　 上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培

　　训。

　　 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。

　　七、培训的实施与效果评估

　　培训实施流程图

　　需求调查

　　项目沟通 问卷调查

　　制定计划

　　部门经理提案 内部讨论和审批 计划形成与协调

　　效果反馈

　　培训满意度调查 培训结果测试 个人绩效反馈

　　培训执行

企业培训规划的制定

　　所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。

　　我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式多是舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现水土不服的现象。因此，如何做好企业培训规划就显得尤为重要了。

　　一.做好培训规划必须落实相关部门

　　提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位，要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：

　　1.了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化。

　　2.对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师。

　　3.掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。

　　4.掌握培训预算管理和培训实施管理。

　　5.掌握培训评估的主要方法和手段。

　　二.要善于营造培训的良好氛围

　　作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：

　　1.让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过。

　　2.能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情。

　　3.提高培训在全企业中的满意度。

　　三.了解制定培训规划的必要步骤

　　制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的.合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：

　　1.了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿。

　　2.结合公司战略目标及策略目标确定培训目标。

　　3.将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求。

　　4.初步拟定培训规划。

　　5.上报审批，发现问题及时修正。

　　6.执行过程中及时修正不妥之处。

　　7.每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。

　　四.清晰界定培训的目标和内容

　　清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是对整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备哪些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：

　　1.培训目的、目标及要求。

　　2.培训时间、地点，培训对象、讲师及培训负责人。

　　3.培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式。

　　4.培训内容：员工培训销售技巧、产品知识、营销策略以及其他内容。

　　5.明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式(口试、笔试、实地模拟、学员对培训的建议、学员培训后工作表现等);培训师的评估方式(观察、测试、学员表现);培训负责人的评估方式(培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现)。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。

　　6.奖惩措施：明确对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是采用其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理等问题。

　　五.重视适当培训方法的选择

　　一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。

　　六.重视培训学员的选择

　　除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上，也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。

　　七.重视培训讲师的选择

　　选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。

　　八.制定培训规划表

　　制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。