对当前企业文化的批判本来想用“企业文化是个筐什么都往里面装”的题目，但觉得不够到位，所以就临到敲键盘时就改写了这个批判的题，批判的目的是扬弃，是继承和光大企业文化。 我们改革25年来，企业文化已经走过大约14、5年的时间，究竟我们的企业文化发展到了什么水平？我很难做出准确的评价，但对于建设企业文化问题，我有自己的看法，总结起来就是“批判”二字。当然我首先说明的是批判是合理的批判，不是抛弃，其目的是进一步发扬光大！ 批判一：跟风“舶来品” 企业文化的兴起在二十世纪八十年代，源于美国，根在日本。企业界的理论家们在总结我国企业的问题是认为我国没有企业文化这个东东，美国、日本的企业为什么这样发达，是因为企业文化发达，于是各种理论文章、推荐介绍企业文化的文章开始风靡。我们的许多企业没有消化“舶来品”于是开始建设企业文化，你外国有企业文化，我已有，好象没有企业文化这个企业就不先进。实际上没有从理性的高度去精心建设企业文化，完全成了一种“时髦”的象征。 批判二：“口号”而已 我们的企业在对企业文化的建设中往往制定几条上口的、富有时代感的口号，什么“开拓创新、振兴xx企业”等等。你去企业考察，问他们的企业文化是什么。他们会乐滋滋的背诵几句豪言壮语给你听，你不小心，还兴奋不已。其实就是几句空洞的口号，没有实际内容。 批判三：没有形成共识的企业文化 企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及相适应的思维方式和行为方式的总和。然而，我们的企业在建设企业文化中，企业的基本信念、价值观、道德规范没有被广大员工认同，形成“你吹你的号，我唱我的调”，企业根本就形不成凝聚力。
而在这三者统一里面，重点还是企业的发展，因为在现代社会企业是财富的源泉，这个源泉没有水了，企业困难，国家就会困难了。所以正确处理三者关系，三者利益一致，也不是导致无私奉献，也不是导致不重视企业的利益，而基础仍是企业的发展，国家的发展依托于企业的发展。所以在建设自己的企业文化内容时，我认为，这个关系不要走入一种唯心主义道德领域。 第二个矛盾是个人和团队的矛盾，也就是要处理好员工和企业的关系，这是大多数企业文化首先的着眼点。但企业的员工是不一样的，有三种人：所有者、经营者、劳动者。真正完整的企业必须三个者具备。既然有这三种人，实际还要分别研究这三种人和企业的关系，再研究三种人之间的关系。每一个者都从自己的角度来理解和对待团队和团队精神。不正确地处理这三者关系，企业就不可能形成一个整体，团队精神也就会成为一句空话。或者只是成为经营者调动劳动者积极性的口号–但不见得有效。它的集团的成果表现就是企业的法人治理结构，而其中的要点应该是：各就各位，各行其道，彼此协调，各得其所。这是企业的体制问题，也是企业文化中的基础部分。为解决这个矛盾，不同企业也有一些特殊的办法，例如日本曾经强调过的企业是“家”的要领，他们不是打破职工的终身制而是利用终身制培养大家的团队精神，爱厂如家的精神。改革开放以来，许多企业强调的“企业是大家的饭碗”也是这种文化的体现。国有企业改革解决的问题也是这个问题，即各就各位的问题。 第三个矛盾是企业和企业的矛盾，也就是处理好市场竞争中竞争主体之间关系的问题。企业文化的误区更多一些。比如说市场竞争就是你死我活，商场就是战场，这些话对了40％错了60％。因为商场与战场不同，战场是消灭对手。
他劝国人爱邻如己，克己复礼，以理制欲。对这种宗教道德的伟大教言，似乎不可能再有所增补；但最主要的部分还未做到，即行之于大地；这就是我们老师的工作，他以特别聪睿的耳朵，亲从我们共同的大自然母亲的口中，听到了纯产品的秘理。因此，要深造中国企业文化，首先必须要从中国企业是否认知和认同自己民族的文化方面着手。一个缺乏自己民族文化的国家，一个不认知、不认同自己民族文化的国家，是一个不会长久存在的国家；同样，一个缺乏自己民族文化的企业，一个不认知、不认同自己民族文化的企业，也是一个不会长久存在的企业。反观，西方成功的企业，无一不是秉承着他们自己的特色文化和理念来经营管理企业；尤以日本当代企业最为显著。六十年代，日本人认识到管理的重要性，发展了具有日本特色的管理科学，他们采用了两种新的管理思想和模式：一种是全面质量管理；这一管理思想最初是由美国学者戴明首先提出，后被日本引进、创新和推广。全面质量管理经过日本特色的文化理念汇融深化后，使日本的工业产品成了优质产品的代名词。另一种是精益生产方式，也我看板式管理或准时工艺，它力求将生产所需的资源--人力、材料、时间、空间、减少到最低限度，追求不断降低成本、无废品、零库存和产品多样化，即以最少的投入获得最大的经济利润。这一管理模式是由日本丰田汽车公司首先开创。全面质量管理和精益生产方式，使日本汽车工业在世界竞争中后来居上，所向披靡。日本在管理和技术两方面的引进和创新，奠定了其世界经济强国的地位，其经济在二战后的废墟上腾飞的奇迹是靠自己个轮子，一个是技术，一个是管理。在《近百年来管理发展简史及其对我国企业的启示》一文中对于企业管理的重要性作出了以下阐释：人类社会近百年来的管理发展史表明：世界一流的企业是在管理方法和手段有所突破和创新的企业；世界一流的经济强国是在管理理论和管理思想有所突破和创新的国家。
如何识别和描述企业文化关于企业文化的定义一直众说纷纭。我们不能给企业文化下一个精确的定义，但是，我们能够从不同的多角度描述企业文化，最终，我们就能描述某个企业的文化到底是怎样的。对于企业来说，知道自己的企业文化是怎样的比明白企业文化的定义更重要。那么，我们应该从那几个角度看呢？ 哈佛大学博士James和明尼苏达大学两位教授对过去二十年来学者关于企业文化的定义进行了定性的评估和研究，试图找到一些普遍维度来完整地描述什么是企业文化。James等通过对25个以上的名家对关企业文化的定义进行评估，归纳总结出了八个维度，然后由六位专家一起讨论，给八个维度命名如下：组织对真理和理性的认识，时间的性质和视野，内部激励与外部激励，稳定与变革，工作导向与社会导向，孤立与合作，控制、协调与责任，内部与外部导向。 一、组织对真理和理性的认识某事是真实或不真实，不同组织内的人们观点各异， 而且，人们对如何找到真理这一问题的看法也有不同。例如，在教育组织中，真理通常被认为是专业化的和心照不宣的，因此，教师用个人经验和直觉来检测效果。在一些组织中，真理来自于系统的科学研究。在这些组织中，硬数据被认为是解决问题的关键。不同组织中人们对什么是真理和真理是如何决定的这两个问题的各种各样的概念化最终会影响人们对规范观念还是实用的观念的选择程度。 二、时间的性质和时间视野对时间的观点是组织导向的基础。尽管沙因主张这个维度包括如何定义和测量时间，有那些种类的时间存在，时间有多重要，其他学者关注的中心为时间视野问题。一个企业的时间视野帮助决定了组织的成员和领导是采取长期的计划及目标设定方法还是主要关注于解决此时此刻的问题。
